Was versteht man unter einer Verdachtskündigung?

In vielen Fällen kann der Arbeitgeber keine zwingenden Beweise für eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorlegen (z. B. bei Verlust von Waren oder Geld). Wenn der Arbeitnehmer die Tat bestreitet, bleibt dem Arbeitgeber vor Gericht nur der dringende Tatverdacht. Kündigt der Arbeitgeber unter diesen Umständen, spricht man von einer Verdachtskündigung.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) räumt dem Arbeitgeber für solche Fälle das Recht auf Ausspruch einer Kündigung wegen Verdachts ein. Diese ist in der Praxis häufig fristlos bzw. außerordentlich.

Definition einer Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung, auch außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund genannt, ist eine Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die aufgrund des Verdachts eines schwerwiegenden Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ausgesprochen wird.

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung, die in der Regel aus betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt, wird eine Verdachtskündigung ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung begangen hat, z.B. Diebstahl, Betrug oder andere schwere Verfehlungen am Arbeitsplatz.

Bevor der Arbeitgeber jedoch eine Verdachtskündigung ausspricht, muss er den Verdacht gründlich prüfen und sicherstellen, dass genügend Beweise für das Fehlverhalten vorliegen, um eine solche Kündigung zu rechtfertigen. Eine Verdachtskündigung ist daher ein drastischer Schritt und wird nur in Ausnahmefällen angewendet, wenn der Verdacht so schwerwiegend ist, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar erscheint.

Wann ist eine Verdachtskündigung wirksam?

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat vorher nicht angehört wurde. Für bestimmte Arbeitnehmergruppen (z.B. schwerbehinderte Arbeitnehmer, Schwangere und Betriebsräte) gelten gewisse Kündigungsvoraussetzungen.

Eine Abmahnung ist bei einer Verdachtskündigung nicht nötig, denn der Kündigungsgrund liegt nicht im Verhalten (Verhaltensbedingte Kündigung), sondern in der Person des Arbeitnehmers. Erforderlich wird eine vorherige Abmahnung im Falle von Vermögensdelikten im Bagatellbereich (z.B. Diebstahl).

Alle der folgenden Voraussetzungen sind für eine wirksame Verdachtskündigung (ordentlich und fristlos) zu erfüllen:

• • Es besteht der Verdacht auf einen erheblichen Pflichtverstoß durch einen Arbeitnehmer.

• • Der Verdacht ist dringend und so „erdrückend“, dass man sicher von einem Pflichtverstoß ausgehen kann.

• • Eine Verdachtskündigung ist nur dann wirksam und verhältnismäßig, wenn kein milderes Mittel ergriffen werden kann. Die Kündigung darf erst nach Anhörung des Arbeitnehmers ausgesprochen werden.

• • Durch Interessenabwägung muss sich herausstellen, dass das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung dessen überwiegt.
• • Die Kündigung muss gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Klärung der Verdachtsmomente ausgesprochen werden. Dies gilt nur bei fristlosen Kündigungen.

Muss der Arbeitnehmer angehört werden?

Der Arbeitgeber muss alles in seiner Macht Stehende tun, um die Angelegenheit aufzuklären. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, den gegen ihn erhobenen Verdacht zu entkräften und sich zu verteidigen, indem er beispielsweise entlastende Tatsachen vorbringt. Der Arbeitgeber hat daher eine Anhörungspflicht. Er muss dem Arbeitnehmer die vorliegenden Verdachtsmomente konkret mitteilen. Stellt der Arbeitgeber weitere Nachforschungen an, kann es zu einer zweiten Anhörung kommen.

Auch wenn der Arbeitgeber zuvor keine näheren Gründe genannt hat, muss der Arbeitnehmer an der Anhörung teilnehmen. Verweigert der Arbeitnehmer die Anhörung und die Aufklärung des Sachverhalts, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ein weiteres Anhörungsangebot zu unterbreiten. Über die Anhörung ist ein Protokoll anzufertigen.

Muss des Betriebsrat angehört werden?

Die Anhörung des Betriebsrats und die Anhörung des Arbeitnehmers sind nicht vergleichbar, da sie unterschiedlichen Zwecken dienen. Der Betriebsrat muss vollständig über alle belastenden und entlastenden Umstände informiert werden. Der Arbeitgeber muss ihn auch darüber informieren, ob die Kündigung auf einen Verdacht oder auf eine erwiesene Tat gestützt wird. Geschieht dies nicht ordnungsgemäß, ist die Kündigung unwirksam.

Möglichkeit der Kündigungsschutzklage

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer Kündigung muss der Arbeitnehmer entscheiden, ob er Kündigungsschutzklage erheben will. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als rechtswirksam, d.h. seine Chancen auf Weiterbeschäftigung oder Abfindung sind dahin. Eine Klage erhöht die Chancen auf eine Abfindung erheblich.

Was versteht man unter einer Tatkündigung

Mit einer Tatkündigung ist eine verhaltensbedingte Kündigung gemeint. Bei nachweislichen Pflichtverstößen kann selbst durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützten Arbeitnehmern gekündigt werden. Im Vergleich zur Verdachtskündigung ist hierbei eine Abmahnung erforderlich.

Die Überzeugungskraft von vorhandenen Beweisen (für den Pflichtverstoß des Arbeitnehmers) ist niemals garantiert. Es wird daher geraten, eine Kündigung sowohl auf das rechtswidrige Verhalten, als auch auf einen dringenden Verdacht zu stützen. Zur Absicherung können vor Gericht einer fristlosen verhaltensbedingten Tatkündigung hilfsweise folgende Kündigungen beigefügt werden:

• • Die fristlose Verdachtskündigung
  • Die ordentliche Tatkündigung
  • Die ordentliche Verdachtskündigung

Dies muss spätestens im Prozess zum Ausdruck gebracht werden, kann jedoch bereits im Kündigungsschreiben angeführt werden.

Achtung! Bereits kleine Vermögensdelikte zu Lasten eines Arbeitgebers (Betrug oder Diebstahl), berechtigen diesen zu einer Kündigung. Ein begründeter Verdacht reicht hierfür aus. Rechtlich wird nicht zwischen kleinen oder großen Vermögensschäden unterschieden.

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