Ratgeber 21.06.2023 Christian Schebitz

Was ist eine Verdachtskündigung?

Verdachtskündigung: Was müssen Arbeitnehmer wissen?

Es handelt sich dabei um eine außerordentliche Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, wenn er den dringenden Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine schwere Pflichtverletzung begangen hat. Diese ist jedoch nur unter strengen Voraussetzungen zulässig und kann gerichtlich angefochten werden. In diesem Blogbeitrag wird erläutert, worum es sich dabei handelt, welche Voraussetzungen sie erfüllen muss und wie sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dagegen wehren können.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Es ist eine personenbedingte Kündigung, die mit dem Verlust des Vertrauens in den Arbeitnehmer begründet wird. Der Arbeitgeber muss den dringenden Verdacht haben, dass der Arbeitnehmer eine erhebliche Pflichtverletzung begangen hat, die das Arbeitsverhältnis unzumutbar belastet. Dabei muss es sich um einen Sachverhalt handeln, der auch eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen würde, wie z.B. Diebstahl, Betrug oder Verrat von Betriebsgeheimnissen. Der Arbeitgeber muss jedoch nicht beweisen können, dass der Arbeitnehmer die Tat tatsächlich begangen hat. Es genügt, wenn er starke Indizien hat, die den Verdacht begründen.

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Was ist eine Verdachtskündigung? erhalten

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Was sind die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung?

Sie ist nur wirksam, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt sorgfältig aufklären und alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Verdacht zu erhärten oder zu entkräften.
  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören und ihm Gelegenheit geben, sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern. Die Anhörung muss rechtzeitig und in angemessener Form erfolgen.
  • Der Arbeitgeber muss eine Interessenabwägung vornehmen und prüfen, ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Dabei muss er die Schwere der Tat, die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Verhalten des Arbeitnehmers und die Folgen der Kündigung berücksichtigen.
  • Für eine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einhalten oder einen wichtigen Grund haben. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Welche Konsequenzen hat eine Verdachtskündigung für den Arbeitnehmer?

Sie hat für den Arbeitnehmer schwerwiegende Folgen. Er verliert nicht nur seinen Arbeitsplatz, sondern auch seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld und eventuell auf eine Abfindung. Außerdem muss er mit strafrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn sich der Verdacht bewahrheitet. Eine Verdachtskündigung kann auch das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers beeinträchtigen, da er sich bei künftigen Bewerbungen erklären muss.

Wie kann sich der Arbeitnehmer gegen eine Verdachtskündigung wehren?

Gegen eine solche Kündigung kann sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage gerichtlich zur Wehr setzen. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden. Mit der Klage kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen und seine Wiedereinstellung verlangen. Außerdem kann er Schadensersatz oder eine Abfindung verlangen.

Um erfolgreich gegen eine Verdachtskündigung vorzugehen, muss der Arbeitnehmer den Verdacht widerlegen oder ein Verschulden des Arbeitgebers nachweisen. Dabei kann es hilfreich sein, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, der die Rechtslage einschätzen und die notwendigen Schritte einleiten kann.

Fragen für Arbeitnehmer zur Verdachtskündigung

Was kann ich nach Erhalt einer Kündigung tun?

Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung müssen Sie entscheiden, ob Sie Kündigungsschutzklage erheben wollen. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung als rechtswirksam, d.h. Ihre Chancen auf Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung sind dahin. Mit einer Klage erhöhen Sie Ihre Chancen auf eine Abfindung erheblich. Wenden Sie sich dazu direkt an einen Rechtsanwalt mit Rechtsgebiet Arbeitsrecht in Ihrer Nähe.

Wann ist eine Verdachtskündigung unwirksam?

Wurde der Betriebsrat vor der Kündigung nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam. Bestimmte Arbeitnehmergruppen wie Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsräte können nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam gekündigt werden. Im Rahmen unserer Online-Beratung (www.rechtsanwalt.com/online-rechtsberatung) können Sie sich über die besonderen Kündigungsvoraussetzungen und die betroffenen Arbeitnehmergruppen informieren.

Was ist eine Tatkündigung?

Dies ist eine verhaltensbedingte Kündigung. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) fallen, können bei nachgewiesenen Pflichtverletzungen gekündigt werden. Im Gegensatz zur Verdachtskündigung muss zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Fragen zur Verdachtskündigung für Arbeitgeber

Was ist bei der Vorbereitung einer Verdachtskündigung zu beachten?

  • Zunächst müssen Sie die vorliegenden Verdachtsmomente klären. Hierfür ist keine Frist einzuhalten.
  • Danach müssen Sie den Arbeitnehmer anhören.
  • Anschließend muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklärt werden.
  • Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss dieser angehört werden.
  • Zuletzt können verschiedene Kündigungsarten (siehe: Top-Tipps für Arbeitgeber: 2. Sie können Ihre Kündigung im Prozess…) ausgesprochen werden.
  • Lassen Sie sich dazu online von unseren Anwälten beraten.

Muss ich vor einer Verdachtskündigung den Arbeitnehmer anhören?

Es ist Ihre Pflicht, den Sachverhalt so gründlich wie möglich aufzuklären. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, den gegen ihn erhobenen Verdacht zu entkräften. Deshalb sind Sie verpflichtet, ihn anzuhören.

Muss ich vor einer Verdachtskündigung eine Abmahnung aussprechen?

Eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht erforderlich. Schließlich liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers und nicht in seinem Verhalten (siehe: Verhaltensbedingte Kündigung). Eine vorherige Abmahnung ist jedoch bei geringfügigen Vermögensdelikten (z.B. Diebstahl) erforderlich. Unsere Arbeitsrechtshotline hilft Ihnen gerne weiter.

Top-Tipps für Arbeitgeber zur Verdachtskündigung

Für die ordentliche und die fristlose Verdachtskündigung gelten die gleichen Voraussetzungen.

Eine Verdachtskündigung (ordentlich oder fristlos) ist nur wirksam, wenn alle folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Es besteht der Verdacht einer erheblichen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers.
  • Der Verdacht ist dringend. Er ist so „erdrückend“, dass mit Sicherheit von einer Pflichtverletzung auszugehen ist.
  • Eine Verdachtskündigung ist nur dann verhältnismäßig und wirksam, wenn es kein milderes Mittel gibt.
  • Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitnehmer angehört werden.
  • Im Rahmen einer Interessenabwägung muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegen.
  • Nach § 626 Abs. 2 BGB muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Klärung aller Verdachtsmomente ausgesprochen werden. Dies gilt nur für fristlose Kündigungen.

Gewissheit über die Voraussetzungen von ordentlichen und fristlosen Kündigungen erhalten Sie bei unserer Arbeitsrechtshotline (www.rechtsanwalt.com/telefonische-rechtsberatung).

Sie können Ihre Kündigung im Prozess auf einen Verdacht und den Tatvorwurf stützen.

Völlige Gewissheit über die Überzeugungskraft der vorliegenden Beweise (für die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers) können Sie nie erlangen. Es empfiehlt sich daher, eine Kündigung sowohl auf ein rechtswidriges Verhalten als auch auf einen dringenden Tatverdacht zu stützen. Um vor Gericht möglichst sicher zu sein, sollten Sie einer fristlosen verhaltensbedingten Tatkündigung hilfsweise eine fristlose Verdachtskündigung, eine ordentliche Tatkündigung und eine ordentliche Verdachtskündigung beifügen:

Dies kann bereits im Kündigungsschreiben deutlich gemacht werden, muss aber spätestens im Prozess vorgetragen werden.

Lassen Sie sich im Kündigungsschutzprozess (Kündigungsschutzklage) von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht in Ihrer Nähe vertreten.

Was gilt es bei der Anhörung des Arbeitnehmers zu beachten?

Sie müssen dem Arbeitnehmer die bestehenden Verdachtsmomente konkret mitteilen. Dieser hat das Recht, sich zu verteidigen, indem er beispielsweise entlastende Tatsachen vorbringt. Wenn Sie weitere Nachforschungen anstellen, können Sie ihn zu einem zweiten Gespräch einladen. Der Arbeitnehmer muss an der Anhörung teilnehmen, auch wenn Sie ihm vorher keine Gründe genannt haben. Verweigert er die Anhörung und die Aufklärung des Sachverhalts, sind Sie nicht verpflichtet, ihm eine weitere Anhörung anzubieten. Über die Anhörung ist ein Protokoll anzufertigen. Weitere Fragen zur Anhörung beantworten wir Ihnen gerne über unsere Arbeitsrechtshotline.

Fazit zur Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung ist eine außerordentliche Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, wenn er den dringenden Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen hat. Eine Verdachtskündigung ist jedoch nur unter strengen Voraussetzungen zulässig und kann gerichtlich angefochten werden. Der Arbeitnehmer sollte sich also nicht einschüchtern lassen und seine Rechte wahrnehmen.

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