In diesem Fall ging es um den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach einem Sonderurlaub, der unbezahlt war. Steht einem Arbeitgeber der bezahlte Urlaub in solch einem Fall zu? Das Bundesarbeitsgericht urteilte.
Arbeitgeber muss bezahlten Erholungsanspruch gewähren
In dem Bundesurlaubgesetz – abgekürzt BUrlG – hat jeder Arbeitnehmer jedes Jahr einen Anspruch auf einen „bezahlten Erholungsurlaub“. Das ist durch § 13 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 dieses Gesetzes so geregelt und ist außerdem „unabdingbar“; das heißt, dieser Erholungsurlaub muss gewährt werden. Dafür muss ein Arbeitsverhältnis bestehen. Dies ist Grundvoraussetzung – ebenso wie eine „einmalige Erfüllung der „Wartezeit“. Im Falle einer Elternzeit kann der Arbeitgeber jedoch den Urlaub kürzen. Das wiederum steht in § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG und ist eine sogenannte „spezialgesetzliche“ Regelung. Auch bezüglich des Wehrdienstes greift eine solche (§ 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPISchG). Wofür es allerdings keine Kürzungsregelung gibt, ist das „Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit“ (vgl. §§ 3, 4 PflegeZG).
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BarbG: Sonderurlaub hat keinen Einfluss auf bezahlten Urlaubsanspruch
Konkret ging es um eine Krankenschwester, die unbezahlten Sonderurlaub hatte und dann 15 Urlaubstage wahrnehmen wollte. Die beklagte Klinik gestattete das nicht. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Sonderurlaub keinen Einfluss auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch hat. Dieser darf nicht entfallen und es darf keine Kürzung dieses Urlaubs von Seiten des Arbeitgebers erfolgen.
- Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 6. Mai 2014, Az.: 9 AZR 678/12
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