Ein Arbeitsvertrag ist ein Vertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, der die Rechte und Pflichten beider Parteien regelt. Ein solcher Vertrag kann grundsätzlich mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Handeln geschlossen werden. Allerdings gibt es einige Ausnahmen, bei denen ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden muss. In diesem Artikel erklären wir, wann das der Fall ist und welche Folgen ein fehlender schriftlicher Arbeitsvertrag haben kann.
Wann muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
Ein Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden, wenn er eine Befristung enthält. Das heißt, wenn der Arbeitsvertrag nur für eine bestimmte Zeit oder für einen bestimmten Zweck gilt. Die Befristung muss bei Vertragsabschluss schriftlich vereinbart werden, sonst ist sie unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet. Das schriftliche Erfordernis dient dem Schutz des Arbeitnehmers, der so die Dauer seines Arbeitsverhältnisses nachweisen kann.
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Ein solcher Vertrag muss auch schriftlich geschlossen werden, wenn er eine Probezeit von mehr als sechs Monaten vorsieht. Die Probezeit dient dazu, die Eignung des Arbeitnehmers für die Stelle zu prüfen und kann maximal sechs Monate betragen. Eine längere Probezeit ist nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn sie tarifvertraglich oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt ist. Auch in diesem Fall muss der Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden, um die längere Probezeit zu dokumentieren.
Welche Folgen hat ein fehlender schriftlicher Vertrag?
Ein fehlender schriftlicher Arbeitsvertrag hat nicht automatisch zur Folge, dass der Arbeitsvertrag nichtig oder unwirksam ist. Der Vertrag kann auch mündlich oder durch schlüssiges Handeln zustande kommen, wenn beide Parteien sich über die wesentlichen Vertragsbestandteile einig sind. Dazu gehören zum Beispiel die Art der Tätigkeit, die Höhe des Lohns und die Arbeitszeit.
Allerdings kann ein fehlender schriftlicher Vertrag zu Beweisschwierigkeiten führen, wenn es zu Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kommt. Zum Beispiel kann der Arbeitnehmer Schwierigkeiten haben, seine Ansprüche auf Lohn, Urlaub oder Kündigungsschutz geltend zu machen, wenn er diese nicht schriftlich nachweisen kann. Umgekehrt kann der Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung abzumahnen oder zu kündigen, wenn er diese nicht schriftlich dokumentiert hat.
Deshalb ist es ratsam, einen Arbeitsvertrag immer schriftlich zu schließen oder zumindest die wichtigsten Vertragsbestandteile schriftlich festzuhalten. Das dient der Rechtssicherheit und dem Vertrauen zwischen den Vertragsparteien.
Welche Gesetze regeln den Arbeitsvertrag?
Der Arbeitsvertrag unterliegt dem allgemeinen Vertragsrecht, das im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt ist. Darüber hinaus gibt es spezielle Gesetze, die den Arbeitsvertrag ergänzen oder einschränken können. Dazu gehören zum Beispiel das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) oder das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Außerdem können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen den Arbeitsvertrag modifizieren oder konkretisieren.
Welche Kündigungsfrist gilt bei einem nicht schriftlich geschlossenen Vertrag?
Die gesetzliche Kündigungsfrist kann durch eine individuelle Vereinbarung im Vertrag oder durch einen Tarifvertrag abgeändert werden. Dabei ist zu beachten, dass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nicht kürzer sein darf als für den Arbeitnehmer. Außerdem darf die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer nicht länger sein als sechs Monate.
Für den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Die längste Kündigungsfrist für den Arbeitgeber beträgt sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn der Arbeitnehmer mindestens 20 Jahre im Betrieb beschäftigt war.
Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist auch bei einem mündlichen Arbeitsvertrag möglich. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Beispiele für wichtige Gründe sind eine schwerwiegende Pflichtverletzung, eine Straftat oder eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit.
Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erklärt werden. Die Kündigung muss ebenfalls schriftlich erfolgen und den Grund für die außerordentliche Kündigung angeben.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass bei einem nicht schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB gelten, sofern keine abweichende Regelung im Vertrag selbst oder in einem Tarifvertrag getroffen wurde. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats für beide Vertragsparteien. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist je nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist unter bestimmten Voraussetzungen möglich.
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