Einleitung: Warum sind Arbeitsvertragsklauseln so wichtig?
Der Arbeitsvertrag ist das Herzstück eines jeden Arbeitsverhältnisses. Er regelt die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Viele Konflikte entstehen, weil bestimmte Klauseln entweder unverständlich, überraschend oder gar rechtswidrig sind. Besonders problematisch wird es, wenn Standardverträge verwendet werden, die nicht an den konkreten Einzelfall angepasst sind.
In diesem Beitrag erfährst Du:
- welche Klauseln zulässig sind,
- welche unwirksam oder anfechtbar sein können,
- worauf Du beim Unterschreiben achten solltest,
- wie Du rechtswidrige Klauseln erkennen und Dich dagegen wehren kannst.
Was ist ein Arbeitsvertrag und was regelt er grundsätzlich?
Ein Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Er regelt im Wesentlichen:
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- die Arbeitsleistung,
- die Vergütung (Lohn/Gehalt),
- die Arbeitszeit,
- den Urlaubsanspruch,
- den Beginn und ggf. das Ende des Arbeitsverhältnisses,
- Hinweise auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen,
- eventuelle Versetzungsrechte, Geheimhaltungspflichten oder Nebentätigkeitsregelungen.
Grundsätzlich gilt: Alles, was nicht gegen geltendes Recht verstößt und nicht überraschend</strong ist, darf vereinbart werden. Doch im Detail wird es kompliziert – und hier setzt dieser Beitrag an.
Darf ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden?
Ja, das ist möglich – auch wenn es nicht empfehlenswert ist. Ein Arbeitsvertrag kann formfrei abgeschlossen werden, also auch mündlich. Allerdings greift dann spätestens nach einem Monat das sogenannte Nachweisgesetz (§ 2 NachwG). Danach muss der Arbeitgeber die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederlegen.
Zu diesen Bedingungen gehören u. a.:
- Name und Anschrift der Vertragsparteien
- Beginn des Arbeitsverhältnisses
- Arbeitsort
- Tätigkeitsbeschreibung
- Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
- Arbeitszeit
- Urlaub
- Kündigungsfristen
Tipp: Ohne schriftlichen Vertrag ist die Beweisführung im Streitfall erschwert. Bestehe auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag!
Welche Klauseln sind in Arbeitsverträgen üblich und rechtlich zulässig?
Folgende Klauseln sind üblich und in der Regel rechtlich zulässig, sofern sie transparent und nicht überraschend formuliert sind:
- Probezeitklausel – bis zu 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB)
- Vergütungsklausel – mit konkretem Gehalt oder Stundenlohn
- Arbeitszeitregelung – z. B. 40 Stunden/Woche, Gleitzeit etc.
- Versetzungsklausel – ermöglicht einen Arbeitsplatzwechsel
- Überstundenregelung – mit Hinweis auf Ausgleich oder Vergütung
- Geheimhaltungspflicht – insbesondere in sensiblen Branchen
- Nebentätigkeitsregelung – Zustimmungspflicht durch Arbeitgeber
- Verfall- oder Ausschlussfristen – etwa 3 Monate für Ansprüche
Wichtig: Zulässig sind solche Klauseln nur, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen (§ 307 BGB).
Welche Klauseln sind oft unwirksam oder problematisch?
Unwirksame Klauseln sind solche, die gegen geltendes Recht verstoßen, überraschend oder mehrdeutig formuliert sind. Häufig problematisch sind:
- „All-in“-Klauseln – Pauschalabgeltung aller Überstunden
- Konkurrenzverbote – ohne Karenzentschädigung (§ 74 HGB)
- Versetzungsklauseln ohne Einschränkung – etwa ins Ausland
- Überlange Kündigungsfristen – nur zugunsten des Arbeitnehmers zulässig (§ 622 BGB)
- Einseitige Vertragsänderungsvorbehalte
- Urlaubsregelungen unter dem gesetzlichen Mindesturlaub
- Konfliktlösungsvereinbarungen ohne gerichtlichen Weg
Beispiel: Eine Klausel „Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitsort nach freiem Ermessen zu ändern“ ist unwirksam, da sie zu weit geht.
Welche Bedeutung haben Ausschlussfristen?
Ausschlussfristen oder Verfallfristen legen fest, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist (z. B. drei Monate) schriftlich geltend gemacht werden müssen – andernfalls verfallen sie. Solche Klauseln sind grundsätzlich zulässig, müssen aber:
- klar und verständlich formuliert sein,
- nicht für vorsätzliches Handeln gelten (vgl. § 202 BGB),
- den Mindestlohn ausnehmen (nach § 3 MiLoG).
Advocatus Diaboli: Viele Arbeitgeber nutzen Ausschlussfristen, um sich gegen Nachforderungen abzusichern. Für Arbeitnehmer kann das existenzielle Folgen haben.
Was bedeutet eine Salvatorische Klausel im Arbeitsvertrag?
Diese Klausel lautet oft sinngemäß: „Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein, bleibt die Wirksamkeit des Vertrages im Übrigen unberührt.“
Rechtlich zulässig, aber: Seit der Rechtsprechung des BGH (Az. VIII ZR 344/08) entfaltet die salvatorische Klausel keine automatische Wirkung. Unwirksame Klauseln werden durch gesetzliche Regelungen ersetzt.
Welche Beispiele aus der Praxis zeigen die Wirkung solcher Klauseln?
Beispiel 1: Überstunden ohne Bezahlung
Ein Arbeitnehmer unterschreibt eine Klausel, wonach alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Das Gehalt beträgt 2.200 €. Laut BAG-Urteil (Az. 5 AZR 517/09) ist eine solche Klausel bei einem geringverdienenden Arbeitnehmer unwirksam. Der Arbeitgeber muss zahlen.
Beispiel 2: Nebentätigkeitsverbot ohne Einschränkung
Ein Lehrer soll jede Nebentätigkeit genehmigen lassen, auch wenn sie die Arbeitszeit nicht betrifft. Das Verwaltungsgericht Schleswig-Holstein erklärt diese Klausel als unverhältnismäßig (Az. 12 B 11/18).
Beispiel 3: Versetzung ins Ausland
Ein Mitarbeiter wird versetzt nach Singapur aufgrund einer weiten Versetzungsklausel. Das BAG (Az. 5 AZR 535/09) stellt klar: Solche Versetzungen müssen zumutbar sein und dürfen nicht ins Blaue hinein erfolgen.
Was kannst Du gegen unfaire oder ungültige Klauseln tun?
Handlungsanweisungen:
- Lies den Vertrag vor der Unterschrift gründlich – ggf. mit rechtlicher Hilfe.
- Lass Dir unklare Klauseln erklären – ggf. schriftlich vom Arbeitgeber.
- Verlange Korrekturen oder Ergänzungen, wenn Du Dich benachteiligt fühlst.
- Nach Unterschrift: Lass den Vertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen.
- Stelle fristgerecht Ansprüche, z. B. bei Ausschlussfristen.
- Unterschreibe nichts unter Druck – setze keine Unterschrift bei Zweifeln.
Welche Klauseln dürfen auf keinen Fall enthalten sein?
Verbotene Klauseln:
- Klauseln, die den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten
- Klauseln, die das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verletzen
- Klauseln, die auf verdeckte Überwachung hinauslaufen
- Diskriminierende Regelungen (Alter, Geschlecht, Religion etc.)
- Kündigungsausschlüsse entgegen § 622 BGB
Welche typischen Probleme und Hindernisse können auftreten?
| Hindernis | Beschreibung | Empfohlene Klärung |
|---|---|---|
| Unklare Vertragsklauseln | Verwirrende oder widersprüchliche Formulierungen | Vertrag durch Anwalt prüfen lassen |
| Klauseln zum Nachteil des Arbeitnehmers | Verstoß gegen AGB-Recht (§ 307 BGB) | Unwirksamkeit durch Gericht prüfen lassen |
| Angst vor Kündigung bei Widerspruch | Psychologischer Druck bei Vertragsverhandlung | Begleitung durch Rechtsberatung oder Betriebsrat |
Geprüfte Gesetzeslinks
- § 622 BGB – Kündigungsfristen
- § 2 NachwG – Nachweispflichten
- § 3 MiLoG – Mindestlohn zwingend
- § 307 BGB – Inhaltskontrolle von AGB
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