Nachdem die Impfung eingeführt wurde und die Mehrheit der Deutschen sich impfen ließ, gab es auch Mitbürger, die einen Genesenennachweis aufgrund ihrer Corona-Erkrankung erhielten. Den Gesenenen standen dieselben Rechte zu wie den Geimpften. Dadurch kam es dann auch zu Zwischenfällen, in denen nicht nur Impfpässe gefälscht wurden, sondern auch gefälschte Genesenennachweise ausgestellt wurden. Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, ob die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.
Kläger legte gefälschten Genesenennachweis vor
In der vom 24.11.2021 bis zum 19.03.2022 gültigen Fassung des §28b Abs. 1 IfSG durften Beschäftigte Arbeitsstätten, in denen physische Kontakte untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden konnten, nur nach Vorlage eines Impfnachweises, eines Genesenennachweises oder eines tagesaktuellen Tests im Sinne der Covid-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung betreten. Im vorliegenden Fall betrat ein Justizbeschäftigter, welcher bei einem Gericht tätig war, das Gericht, mit einem Genesenennachweis, welcher er dort vorlegte und erlangte dadurch Zutritt. Bei dem Kläger wurde jedoch keine Corona-Erkrankung festgestellt. Zudem hatte er auch keinen tagesaktuellen Test oder einen Impfausweis vorgelegt.
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Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises erhalten
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Nachdem festgestellt wurde, dass es sich bei dem Genesenennachweis um eine Fälschung handelte, erklärte das Land Berlin als Arbeitgeber nach Anhörung des Justizbeschäftigten die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten
Wie entschied das Arbeitsgericht im vorliegenden Fall? Nach Ansicht der Richter ist diese Kündigung wirksam, der erforderliche wichtige Grund für eine außerordentliche Kündigung liegt vor. Gem. §28b Abs. 1 IfSG habe der Arbeitgeber einen Zutritt nur bei Vorliegen dessen Voraussetzungen gewähren dürfen. Es komme auch den hier geregelten Nachweispflichten, auch im Hinblick auf den angestrebten Gesundheitsschutz für alle Menschen im Gericht, eine erhebliche Bedeutung zu. Daher ist die Kündigung wegen gefälschten Genesenennachweises zur Umgehung dieser geltenden Nachweispflichten eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Rücksichtnahmepflichten, weshalb die Kündigung gerechtfertigt ist.
Ist eine vorherige Abmahnung erforderlich?
Weiterhin stellt sich die Frage, ob eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Nach Ansicht der Richter ist eine Abmahnung nicht erforderlich. Für den Kläger sei es als Justizbeschäftigter ohne weiteres erkennbar gewesen, dass ein solches Verhalten nicht hingenommen werden kann. Zudem ist auch hinsichtlich auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses von drei Jahren das arbeitgeberseitige Interesse an einer sofortigen Beendigung überwiegend.
Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg eingelegt werden.
Grundsätzliches zur außerordentlichen Kündigung
Was ist eine außerordentliche Kündigung? Möchte der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen, kann er dies in den meisten Fällen nicht von heute auf morgen tun. Das Arbeitsrecht sieht jedoch eine Ausnahme von dieser Regelung vor, welche sich in § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches findet. Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten wird.
Wichtiger Grund
Möchte der Arbeitgeber oder auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, braucht er gem. § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund. Was stellt einen wichtigen Grund dar? Ein wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung. Um eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen als Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen, müssen fünf Voraussetzungen vorliegen. Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß zu vertreten hat und dieser auch gravierend ist – weiterhin muss auch eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Fehlt eine der fünf Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.
Voraussetzungen
Der Abschnitt stellt die fünf Voraussetzungen dar, die allesamt vorliegen müssen.
- Der Arbeitnehmer muss in einem solch hohem Maße gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben, dass dem Arbeitgeber das Abwarten einer Kündigungsfrist im Allgemeinen nicht mehr zugemutet werden kann. Dieser Pflichtverstoß wird auch als gravierender Pflichtverstoß bezeichnet. Liegt ein solcher Pflichtverstoß nicht vor, so kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht.
- Weiterhin muss der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers rechtswidrig sein, der Arbeitnehmer darf keine rechtfertigenden Umstände nachweisen. Zudem muss der Pflichtverstoß auch schuldhaft sein, d.h. dass er diesen vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen hat.
- Darüber hinaus muss die Kündigung auch verhältnismäßig sein, d.h. es darf kein milderes Mittel gegeben sein, um das Arbeitsverhältnis trotz Pflichtverstoßes weiter fortzusetzen. In Betracht kommt für ein milderes Mittel eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, eine Abmahnung oder eine Änderungskündigung.
- Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen muss das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung überwiegen. In diesem Fall wird eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen durchgeführt.
- Letztlich muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, gem. § 626 Abs. 2 BGB, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat.
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Quelle:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 26.04.2022 – 58 Ca 12302/21