Betriebliche Kündigungen fordern den Arbeitgeber dazu auf, zu entscheiden, welche Arbeitnehmer von diesen betroffen sind. Bei solch einer Auswahl muss er sich an § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) orientieren und dieses berücksichtigen. Vergleichbare Arbeitnehmer müssen von sozialen Aspekten her in Augenschein genommen werden. Das bezieht sich zum Beispiel auf das Alter der Personen. Genannter Paragraph soll regeln, dass älteren Arbeitnehmern ein Schutz hinsichtlich der Kündigungen zu Gute kommt. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG bezieht sich auf verschiedene Altersgruppen, also nicht nur auf die ältesten Arbeitnehmer, sondern auch wenn es darum geht, beispielsweise zwischen Arbeitnehmern der Gruppierungen zwischen 21 und 30 oder 31 und 40 zu unterscheiden.
Wahrung von Vielfalt und Gerechtigkeit unter Generationen im Betrieb
Ein weiterer Zweck neben dem Schutz der Arbeitnehmerrechte soll so erfüllt werden: Die Altersunterschiede der gesamten Arbeitnehmergruppe bleiben so ausgeglichen. Betrachtet man den Arbeitsmarkt insgesamt, birgt die Regelung ältere Arbeitnehmer zu schützen den Vorteil, dass sie dann nicht neue Arbeit suchen müssten, wobei ihre Chancen geringer sind als die jüngerer Menschen.
Klage gegen Richtlinie der Auswahl nach Alter
Eine Arbeitnehmerin klagte allerdings gegen diese Auswahlkriterien und wandte sich gegen den Betriebsrat und gegen ihren Arbeitgeber. Sie reichte eine sogenannte „Kündigungsschutzklage“ bei den Vorinstanzen und schließlich beim Bundesarbeitsgericht ein. Die gerichtlichen Instanzen aber bezogen sich auf § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Daher wiesen sie die Klage zurück. Auch mit dem Unionsrecht sind diese gesetzlichen Grundlagen kompatibel. Nach EU-Recht ist Altersdiskriminierung untersagt, was die Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000 besagt. Dies widerspricht der genannten rechtlichen Grundlage in diesem Fall nicht. Ein „Vorabentscheidungsersuchen an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV“ wird im vorliegenden Fall ebenfalls nicht zur Anwendung kommen. Quelle:
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- Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 15. Dezember 2011, Az.: 2 AZR 42/10
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