Rechtsnews 25.04.2022

Kündigung wegen gefälschtem Impfpass

Impfungen waren bei vielen DIE Lösung. Egal, ob Moderna, Biontech, Johnson&Johnsen oder der Totimpfstoff von Novavax. All diese Hersteller versprechen bestmöglichen Schutz vor einem schweren Verlauf. Weiterhin gab es auch viele Lockerungen für Geimpfte. Das 2G-Modell galt lange Zeit, sodass Ungeimpfte mit einigen Einschränkungen konfrontiert wurden. Ein Abendessen beim Lieblingsitaliener war mit der Partnerin nicht mehr drin, wenn einer von beiden umgeimpft war. Dadurch kamen einige auf die Idee sich Impfausweise zu fälschen, um doch Zugang zu den ihnen verwehrten Lockerungen zu bekommen. Bekanntestes Beispiel ist wohl Ex-Trainer Markus Anfang, der während seiner Tätigkeit als Trainer beim SV Werder Bremen seinen Impfausweis fälschte. Nun musste sich das Arbeitsgericht Köln im Rahmen einer Kündigungsschutzklage damit befassen, ob eine außerordentliche Kündigung einer Arbeitnehmerin wegen eines gefälschten Impfausweises wirksam sein kann.

Unstimmigkeiten im Impfpass

Wie stellte sich der Sachverhalt dar? Eine Frau arbeitete für ein Unternehmen, welches Beratungsleistungen im Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung anbietet. Die Frau betreute in ihrer Tätigkeit auch Kunden, zu denen unter anderem auch Pflegeeinrichtungen gehören. Anfang Oktober 2021 informierte das Unternehmen die Belegschaft darüber, dass ab November nur noch geimpfte Mitarbeiter Kundentermine vor Ort wahrnehmen dürfen. Daraufhin erklärte die Arbeitnehmerin, dass sie geimpft seie und legte Anfang Dezember 2021 einen Impfausweis bei der Personalabteilung vor. In der Zwischenzeit nahm die Mitarbeiterin weiterhin Kundentermine in Präsenz wahr.

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War der Impfausweis aber auch echt? Das Unternehmen führte Tage später eine Überprüfung der Impfausweise durch. Dabei stellte sich heraus, dass die Impfstoff-Chargen auf dem Impfausweis der klagenden Frau erst nach dem angegebenen Datum tatsächlich verimpft worden waren. Somit flog die Impfpassfälschung auf, sodass das Unternehmen der Klägerin die fristlose Kündigung aussprach.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln

Wie entschied aber das Arbeitsgericht Köln im vorliegenden Fall? Das Gericht sieht die Kündigung durch einen erforderlichen wichtigen Grund als gerechtfertigt. Nach Ansicht der Richter habe die Frau das von der Arbeitgeberin behauptete Auseinanderfallen der tatsächlichen und angeblichen Impfdaten nicht entkräften könne. Die Arbeitnehmerin hat nicht nur eine erhebliche Pflichtverletzung der Unternehmensinteressen begangen, sondern auch durch das fortlaufende Wahrnehmen von Präsenzterminen bei Kunden sich auch weisungswidrig verhalten. Durch das Vorlegen des gefälschten Impfausweises hat die Frau das für eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt.

Gegen das Urteil kann noch Berufung zum Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

Mehr zur fristlosen Kündigung im Arbeitsrecht:

Grundsätzliches

Was ist eine außerordentliche Kündigung? Möchte der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen, kann er dies in den meisten Fällen nicht von heute auf morgen tun. Das Arbeitsrecht sieht jedoch eine Ausnahme von dieser Regelung vor, welche sich in § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches findet. Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist ei­ne Kündi­gung, bei der die für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist nicht oder nicht vollständig ein­ge­hal­ten wird.

Wichtiger Grund

Möchte der Arbeitgeber oder auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, braucht er gem. § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund. Was stellt einen wichtigen Grund dar? Ein wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung. Um eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen als Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen, müssen fünf Voraussetzungen vorliegen. Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß zu vertreten hat und dieser auch gravierend ist –  weiterhin muss auch eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Fehlt eine der fünf Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

Voraussetzungen

Der Abschnitt stellt die fünf Voraussetzungen dar, die allesamt vorliegen müssen.

  1. Der Arbeitnehmer muss in einem solch hohem Maße gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben, dass dem Arbeitgeber das Abwarten einer Kündigungsfrist im Allgemeinen nicht mehr zugemutet werden kann. Dieser Pflichtverstoß wird auch als gravierender Pflichtverstoß bezeichnet. Liegt ein solcher Pflichtverstoß nicht vor, so kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht.
  2. Weiterhin muss der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers rechtswidrig sein, der Arbeitnehmer darf keine rechtfertigenden Umstände nachweisen. Zudem muss der Pflichtverstoß auch schuldhaft sein, d.h. dass er diesen vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen hat.
  3. Darüber hinaus muss die Kündigung auch verhältnismäßig sein, d.h. es darf kein milderes Mittel gegeben sein, um das Arbeitsverhältnis trotz Pflichtverstoßes weiter fortzusetzen. In Betracht kommt für ein milderes Mittel eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, eine Abmahnung oder eine Änderungskündigung.
  4. Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen muss das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung überwiegen. In diesem Fall wird eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen durchgeführt.
  5. Letztlich muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, gem. § 626 Abs. 2 BGB, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat.

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Quelle:

ArbG Köln, Urt. v. 23.03.2022, Az. 18 Ca 6830/21

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