In Deutschland richtet sich der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sowie nach anwendbaren Tarifverträgen, hier im vorliegenden Fall dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst-Verwaltung/VKA (TVöD-V-VKA). In der arbeitsrechtlichen Praxis ist oft unklar, ob sich die Berechnung des Urlaubs lediglich an den Kalendertagen orientieren kann oder vielmehr Arbeitstage maßgeblich sind. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19. August 2025 (Aktenzeichen 9 AZR 216/24) diese Frage nun ausdrücklich entschieden und klargestellt, wie der Urlaubsanspruch richtig zu berechnen ist.
Ausgangslage des Falls
Der Kläger in dem Verfahren ist ein in Vollzeit beschäftigter Notfallsanitäter bei einem ganzjährig und durchgängig 24/7 arbeitenden Rettungsdienstbetrieb. Die Arbeitgeberin hatte den Urlaubsanspruch des Klägers unter Zugrundelegung einer Siebentagewoche berechnet. Auf dieser Grundlage ergab sich für den Kläger ein jährlicher Urlaubsanspruch von 42 Kalendertagen. Zudem setzte die Arbeitgeberin voraus, dass bei einer Urlaubswoche auch für gesetzliche Feiertage und bestimmte Vorfeiertage (z. B. 24. und 31. Dezember) Urlaub genommen werde. Der Kläger war der Ansicht, dass an diesen Tagen nicht zwingend Urlaub verbraucht worden sei, wenn er nach Dienstplan ohnehin nicht zur Arbeit verpflichtet gewesen sei.
Wesentliche rechtliche Frage
Kernfrage für das BAG war, ob die Berechnung des Urlaubsanspruchs grundsätzlich auf der Basis von Kalendertagen erfolgen kann – wie es bei einer dauerhaften Siebentagewoche der Fall wäre –, oder ob vielmehr nur die Tage zu berücksichtigen sind, an denen der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit verpflichtet ist („Arbeitstage“). Diese Frage ist nicht nur für Beschäftigte mit klassischen 5-Tage-Wochen relevant, sondern besonders für Arbeitnehmer mit Schichtdienstmodellen und unregelmäßigen Arbeitszeiten.
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Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Urteilsformel und Grundsatz
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch und dessen Erfüllung ausschließlich auf der Grundlage von Arbeitstagen zu berechnen und zu erfüllen ist. Eine Berechnung nach Kalendertagen, die eine Siebentagewoche zugrunde legt, verstößt gegen die gesetzlichen und tariflichen Vorgaben.
In der Urteilsbegründung heißt es im Leitgedanken ausdrücklich: „Die Berechnung des Urlaubsanspruchs und dessen Erfüllung hat auf der Grundlage von Arbeitstagen und nicht von Kalendertagen zu erfolgen.“ Damit hat das BAG die bisherige berechtigte arbeitsrechtliche Unsicherheit über die Frage der Kalendertags- versus Arbeitstagsberechnung endgültig geklärt.
Rechtliche Grundlagen
- § 3 Abs. 1 BUrlG legt die gesetzlichen Mindestferien in Abhängigkeit von der Anzahl der Tage fest, an denen der Arbeitnehmer regelmäßig tätig ist.
- § 26 Abs. 1 TVöD-V-VKA normiert den tariflichen Urlaubsanspruch und ordnet für eine 5-Tage-Woche 30 Arbeitstage Urlaub je Kalenderjahr an.
Diese Normen sehen vor, dass die Zahl der Urlaubstage ausgehend vom Erholungszweck des Urlaubs in Abhängigkeit der tatsächlichen Arbeitspflichttage zu bestimmen ist. Die reine Anrechnung von Kalendertagen würde diesem Zweck widersprechen, da sie auch Tage einbezieht, an denen der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit verpflichtet wäre.
Konsequenz für die Urlaubsberechnung
Nach der Rechtsprechung des BAG gilt:
- Grundlage für die Berechnung des Urlaubs ist stets die Zahl der Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer nach seinem Dienstplan zur Arbeit verpflichtet wäre. Kalendertage ohne Arbeitspflicht sind nicht als Urlaubstage zu behandeln.
- Dies gilt auch für Arbeitnehmer mit Schichtdienst, Wochenend- und Feiertagsarbeit, wie etwa im Rettungsdienst.
- Umrechnung in Kalendertage führt zu einer unangemessenen Überschätzung des Urlaubsanspruchs, da sie eine dauerhafte Siebentage-Arbeitsverpflichtung unterstellen würde, die in der Praxis häufig nicht vorhanden oder rechtlich nicht zulässig ist.
Details zur Anwendung
Das BAG betont, dass bei der Feststellung des Urlaubsanspruchs und bei der Erfüllung durch Freistellung ermittelt werden muss, ob an dem jeweiligen Tag eine Arbeitspflicht bestanden hätte. Nur wenn dies der Fall ist, kann ein Urlaubstag in Anspruch genommen werden. Feiertage, an denen der Arbeitnehmer ohnehin arbeitsfrei hätte, dürfen nicht als Urlaubstage verbraucht werden.
Das Gericht hat auch festgestellt, dass die in den §§ 9 bis 13 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) vorgesehenen Ruhetage eine dauerhafte Siebentagewoche für den Einzelnen in der Regel ausschließen. Dies bedeutet, dass ein Anspruch von 42 Kalendertagen bei einem angeblichen sechs Wochen Urlaub auf der Basis einer Siebentagewoche nicht bestehen kann.
Praktische Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Die Entscheidung des BAG hat hohe praktische Bedeutung:
- Arbeitnehmer können darauf vertrauen, dass ihnen für Urlaub nur tatsächlich arbeitsverpflichtete Tage gutgeschrieben werden.
- Arbeitgeber müssen bei der Urlaubsberechnung stets die tatsächliche dienstplanmäßige Arbeitspflicht zugrunde legen. Eine pauschale Anrechnung von Kalendertagen ist unzulässig.
- Besonders wichtig ist diese Entscheidung für Branchen mit unregelmäßigen Dienstmodellen, z. B. Rettungsdienste, Pflege, Schichtarbeit, 24/7-Betrieb.
Beispielrechnung: So wird Urlaub korrekt ermittelt
Angenommen, ein Arbeitnehmer arbeitet regelmäßig an vier Tagen pro Woche. Sein tariflicher Jahresurlaub beträgt – entsprechend dem TVöD – den Gegenwert von sechs Wochen. Nach der Praxis des BAG sind nicht 42 Kalendertage maßgeblich, sondern die Anzahl der Arbeitstage, was in diesem Fall 24 Arbeitstagen entspricht (4 Tage × 6 Wochen). Urlaub wird also arbeitstagbezogen berechnet und genommen.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 19. August 2025 (Az. 9 AZR 216/24) deutlich gemacht, dass Urlaub nach Arbeitstagen und nicht nach Kalendertagen zu berechnen und zu erfüllen ist. Die vereinfachende Berechnung nach Kalendertagen führt in vielen Fällen zu einer unzutreffenden und rechtswidrigen Urlaubsbemessung. Die Entscheidung schafft – insbesondere im Bereich unregelmäßiger Arbeitszeitmodelle – Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
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