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NIEDERLÄNDISCHES KÜNDIGUNGSRECHT: WIE KÜNDIGT MAN EINEM ARBEITNEHMER?

22. Juni 2017 | erstellt von Anneke Hoogveld

NIEDERLÄNDISCHES KÜNDIGUNGSRECHT: WIE KÜNDIGT MAN EINEM ARBEITNEHMER?

Anders als nach deutschem Recht kann einem Arbeitnehmer nach niederländischem Recht generell nur nach vorangegangener Zustimmung des „UWV“ (Arbeitsamt) oder durch eine gerichtliche Entscheidung gekündigt werden. Wenn ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer also kündigen will, muss dazu zunächst ein Antrag beim zuständigen Gericht oder beim UWV gestellt werden.

Der Amtsrichter löst das Arbeitsverhältnis selbst auf. Das UWV (Arbeitsamt) dagegen erteilt die Genehmigung zur Kündigung. Der Arbeitgeber muss danach das Arbeitsverhältnis selbst, unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist, kündigen.

Der Arbeitnehmer kann sowohl die Entscheidung des Gerichtes als auch die des UWV gerichtlich angreifen.

Aufgrund der Beendigung des Arbeitsvertrages könnte der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine „transitievergoeding“ (Kündigungsentschädigung) haben.

 

Kündigungsgründe

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommt nur in Betracht, wenn einer der im Gesetz formulierten Kündigungsgründe vorliegt.

Abhängig vom Grund der gewünschten Kündigung ist entweder das UWV oder das Gericht zuständig.

Das UWV ist zuständig, wenn gekündigt wird wegen:

  1. Betriebswirtschaftlicher Gründe;
  2. Langfristiger Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers (länger als 104 Wochen).

 

Der Richter ist zuständig bei folgenden Kündigungsgründen:

–           Häufige Krankheit;

–           Schlecht- oder Minderleistung;

–           Fehlverhalten;

–           Verweigerung, die vereinbarte Arbeit zu leisten;

–           Zerrüttetes Arbeitsverhältnis;

–           sonstige Gründe.

Es ist ganz wichtig, dass vom Arbeitgeber im Kündigungsverfahren nachgewiesen werden kann, dass der Kündigungsgrund vollständig vorliegt. Verschiedene, unzureichende Kündigungsgründe können nicht als ein ausreichender Kündigungsgrund zusammengefasst werden. Wenn also nicht alle Voraussetzungen für die Kündigung, zum Beispiel langfristiger Krankheit oder Fehlverhalten, im Einzelnen erfüllt sind, wird das UWV oder das Gericht den Kündigungsantrag ablehnen.

 

Marschroute

– Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass der gewählte Kündigungsgrund ausreichend belegt wird und sollte deshalb rechtzeitig mit der Dokumentation in der Personalakte anfangen.

– Der nächste Schritt ist die Einreichung des Kündigungsantrages beim UWV bzw. dem Gerichtunter Beifügung der notwendigen Dokumente zur Begründung des Antrages.

– Das UWV oder das Gericht bietet dem Arbeitnehmer die Gelegenheit einer schriftlichen Erwiderung. Beim Gerichtsverfahren findet eine mündliche Verhandlung statt.

– Beide Verfahren nehmen etwa 8 bis 12 Wochen in Anspruch.

– Wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt ist oder aufgelöst wurde, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung (transitievergoeding), falls er mehr als 2 Jahre angestellt war.

 

Gesetzliche Kündigungsentschädigung („transitievergoeding“)

Der Anspruch auf die Kündigungsentschädigung wird an Hand einer festen Formel berechnet und ist folgendermaßen definiert:

Bei einer Betriebszugehörigkeit von bis zu 10 Jahren ist eine Entschädigung in Höhe von 1/6 eines Monatsgehaltes für jedes  halbe Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses geschuldet.

Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 10 Jahren ist ein 1/4 eines Monatsgehaltes pro  halbes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses geschuldet.

Wenn der Arbeitnehmer im letztgenannten  Fall zum Zeitpunkt der Kündigung älter als 50 Jahre ist, gilt, dass ein 1/2 Monatsgehalt für jedes halbe Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses zu zahlen ist.

Die Kündigungsentschädigung „transitievergoeding“ beträgt maximal € 77.000,00, es sei denn es wurde ein diesen Betrag übersteigendes Jahresgehalt vereinbart. Dann gilt dieses höhere Jahresgehalt als maximale Entschädigung.

 

Aufhebungsvertrag

Der Arbeitgeber kann sich auch dafür entscheiden, einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer abzuschließen. Der Vorteil für den Arbeitgeber ist, dass er sich schnell und unkompliziert von einem Arbeitnehmer trennen kann. Der Aufhebungsvertrag beendet den Arbeitsvertrag einvernehmlich.

Wenn sich aus dem Aufhebungsvertrag ergibt, dass die Initiative zur Beendigung des Arbeitsvertrages beim Arbeitgeber liegt und kein grobes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt, das eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde, wird der Abschluss des Aufhebungsvertrages den Anspruch auf Arbeitslosengeld des Arbeitnehmers nicht gefährden.

Ein Arbeitnehmer wird sich in der Regel nur dann auf einen Aufhebungsvertrag einlassen, wenn dessen Modalitäten stimmen. Hierzu gehören u.A. die Vereinbarung einer Abfindung, die Formulierung eines positiven Zeugnisses, eventuelle Kostenerstattungen für Outplacement und Anwaltskosten, Geheimhaltung, die Freistellung von einer vereinbarten Wettbewerbsklausel und eine Ausgleichs- und Erledigungsklausel.

Der Arbeitnehmer muss vom Arbeitsgeber allerdings auf die gesetzlich vorgeschriebene Bedenkzeit von zwei Wochen hingewiesen werden. Innerhalb dieser Bedenkzeit kann der Arbeitnehmer von einem geschlossenen Aufhebungsvertrag ohne Angabe von Gründen zurücktreten.

 

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Befristungsablauf

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet von Rechtswegen am vereinbarten Datum, ohne dass eine vorangehende Kündigung erforderlich ist. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Ende des Arbeitsvertrages schriftlich mitzuteilen, ob der Vertrag verlängert wird. Wenn der Arbeitgeber dies unterlässt, hat der Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch in Höhe von maximal einem Monatsgehalt.

 

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis sofort beendet, und zwar ohne die vorangehende Erlaubnis des UWV oder eine Entscheidung des Richters und ohne Einhaltung der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfristen.

Der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen möchte, braucht dafür einen wichtigen Grund („dringende reden“). Ein wichtiger Grund ist ein ganz besonders schwerwie­gender Anlass für eine Kündigung, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer unzumutbar macht.

Es gibt viele mögliche Gründe für eine fristlose Kündigung wie z.B. Betrug, Diebstahl, Unter­schlagung, wenn der Arbeitnehmer einen Kollegen, einen Vorgesetzten oder Kunden belei­digt, sexuell belästigt oder tätlich angegriffen hat, oder wenn er die Arbeit verweigert etc.

Der Arbeitnehmer, dem fristlos gekündigt wurde, hat die Möglichkeit, die Kündigung innerhalb von zwei Monaten durch Klageerhebung anzufechten.

 

Kündigung eines in Deutschland lebenden Arbeitnehmers

Spezielle Beachtung erfordert die Situation, dass der niederländische Arbeitgeber die Kündigung eines in den Niederlanden arbeitstätigen, aber in Deutschland wohnhaften Arbeitnehmers anstrebt. Wenn die gewünschte Kündigung auf einem Grund beruht, für den das Gericht zuständig ist und nicht das UWV (z.B. Minder- oder Schlechtleistung), dann ist der deutsche Richter exklusiv zuständig. Allerdings wendet der deutsche Richter dann bei der Beurteilung des Kündigungsantrages das niederländische Kündigungsrecht an.

 

Anneke Hoogveld

Advocaat & Rechtsanwältin