fotolia.de/Picture-Factory

Viele Arbeitnehmer, die an einer chronischen Krankheit leiden und aufgrund dieser Erkrankung nicht mehr oder nur noch sehr eingeschränkt ihrer ursprünglichen Arbeit nachgehen können, fragen sich, wann ihr Arbeitgeber zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt wäre.

Personenbedingte Kündigung und Kündigungsschutz

Wenn für den Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingreift, so kann in den Fällen einer schweren Erkrankung wie bei manchen chronischen Krankheiten eine sogenannte personenbedingte Kündigung zulässig sein, welche dann nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt wäre. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist bei einer Langzeiterkrankung – zu unterscheiden sind die dauernde Leistungsunfähigkeit und die lang andauernde Leistungsunfähigkeit – sozial gerechtfertigt, wenn im Rahmen einer negativen Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt, die zu einer nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt.

Wenn eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit gegeben ist, so ist dies ohne weiteres auch mit einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen verbunden. Falls es bei einer chronischen Krankheit jedoch noch nicht abzusehen ist, ob und wann der Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann, so ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) von einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit auszugehen, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 29. 04. 1999 – 2 AZR 431/98).

Steht nach diesen Grundsätzen eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers fest, so kommt es auch nicht mehr darauf an, ob Vertretungsmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer (etwa durch befristet eingestellte Arbeitnehmer) bestehen (vgl. BAG, Urteil vom 19. 04. 2007 – 2 AZR 239/06). Eine Kündigung wäre dann zulässig.

In der Praxis entsteht häufig Streit darüber, ab wann von einer negativen Fehlzeitenprognose ausgegangen werden kann. Ist der Arbeitnehmer schon über einen längeren Zeitraum erkrankt, ist dies ein erstes Indiz dafür, dass die Erkrankung noch länger andauert. Dies reicht aber noch nicht aus. Es müssten zum Zeitpunkt der Kündigung weitere objektive Umstände und Hinweise vorliegen, dass mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist (vgl. BAG, Urteil vom 25.11.1982 – 2 AZR 140/81).

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Zu beachten ist auch, dass der Arbeitgeber bei einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers – wenn der oder die Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist – verpflichtet ist, mit Zustimmung des Arbeitnehmers ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX soll nach Möglichkeiten suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit erforderlich wird der Werksarzt- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Das Erfordernis zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) besteht für alle Arbeitnehmer. Allerdings ist das BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Hat das BEM jedoch zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die darin empfohlene Maßnahme (soweit sie in seiner Macht steht) vor Ausspruch einer Kündigung umzusetzen. Kündigt der Arbeitgeber, ohne sie umgesetzt zu haben, muss er umfassend und konkret darlegen, warum die Maßnahme entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung zu keiner Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte (vgl. BAG, Urteil vom 10. 12. 2009 – 2 AZR 198/09).

Sollte es zu einer negativen Zukunftsprognose gekommen sein, so kann der Arbeitnehmer diese entkräften, indem er darlegt, warum mit seiner raschen Genesung und Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann. Denkbar wäre dies bei einer bevorstehenden Operation oder auch bei einer bevorstehenden Entdeckung eines neuartigen Heilmittels. Eine negative Gesundheitsprognose müsste aber in aller Regel durch ein medizinisches Sachverständigengutachten verifiziert werden.

Kündigungsschutzklage

Hat ein chronisch kranker Arbeitnehmer eine Kündigung seitens seines Arbeitgebers erhalten, empfiehlt es sich, rasch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zu Rate zu ziehen, welcher die einzelnen Wirksamkeitsvoraussetzungen einer personenbedingten Kündigung überprüfen kann und gegebenenfalls Kündigungsschutzklage – innerhalb der Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung – erheben kann.

Erstellt von Rechtsanwalt Harald Ehni, MBA

Diese Artikel könnten Sie auch interessieren:

Kündigung eines Chefarztes durch die Kirche

Kündigung wegen Fettleibigkeit endet mit Vergleich

Keine Kündigung per WhatsApp


Telefonische Rechtsberatung

Telefonische Rechtsberatung

  • sofortige Rechtsauskunft
  • anwaltliche Ersteinschätzung
  • zum Festpreis ab 29€
Online Rechtsberatung

Schriftliche Rechtsberatung

  • Antwort in Ø 2 Stunden
  • Schwarz auf Weiß
  • zum Festpreis ab 99€
Anwalt vor Ort

Rechtsberatung vor Ort

  • direkte Kontaktaufnahme zum Anwalt
  • rechtlicher, persönlicher Beistand
  • ausgewählte, profilierte Rechtsanwälte