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Kündigung bei chronischer Krankheit

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Viele Arbeitnehmer, die an einer chronischen Krankheit leiden und aufgrund dieser Erkrankung nicht mehr oder nur noch sehr eingeschränkt ihrer ursprünglichen Arbeit nachgehen können, fragen sich, wann ihr Arbeitgeber zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt wäre.

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Personenbedingte Kündigung und Kündigungsschutz

Bei manchen Arbeitnehmern geift der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). In diesen Fällen kann bei einer schweren Erkrankung (was bei vielen chronischen Krankheiten der Fall ist) eine sogenannte personenbedingte Kündigung zulässig sein. Diese ist dann nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist bei einer Langzeiterkrankung nur unter bestimmten Voraussetzungen sozial gerechtfertigt. Nämlich dann, wenn im Rahmen einer negativen Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Erkrankung eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegt, die zu einer nicht hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt. Zu unterscheiden sind an dieser Stelle allerdings die dauernde Leistungsunfähigkeit und die lang andauernde Leistungsunfähigkeit.

Leistungsunfähigkeit

Wenn eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit gegeben ist, so ist dies ohne weiteres auch mit einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen verbunden. Bei einer chronischen Krankheit ist jedoch nicht immer abzusehen, ob und wann der Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist dann von einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit auszugehen, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer anderen Prognose gerechnet werden kann (BAG, Urteil vom 29. 04. 1999 – 2 AZR 431/98). Steht nach diesen Grundsätzen eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers fest, so kommt es auch nicht mehr darauf an, ob Vertretungsmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer (etwa durch befristet eingestellte Arbeitnehmer) bestehen (vgl. BAG, Urteil vom 19. 04. 2007 – 2 AZR 239/06). Eine Kündigung wäre dann zulässig.

In der Praxis entsteht häufig Streit darüber, ab wann von einer negativen Fehlzeitenprognose ausgegangen werden kann. Ist der Arbeitnehmer schon über einen längeren Zeitraum erkrankt, ist dies ein erstes Indiz dafür, dass die Erkrankung noch länger andauert. Dies reicht aber noch nicht aus. Es müssten zum Zeitpunkt der Kündigung weitere objektive Umstände und Hinweise vorliegen, dass mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist (vgl. BAG, Urteil vom 25.11.1982 – 2 AZR 140/81).

Das Betriebliches Eingliederungsmanagement

Zu beachten ist auch, dass der Arbeitgeber bei einer längeren Erkrankung des Arbeitnehmers – wenn der oder die Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist – verpflichtet ist, mit Zustimmung des Arbeitnehmers ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX soll nach Möglichkeiten einen Weg finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann. Außerdem sollte erforscht werden wie und mit welchen Hilfen eine erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit erforderlich wird der Werksarzt- oder Betriebsarzt hinzugezogen.

Die Betriebliche Eingliederungsmaßnahme (BEM)

Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist für alle Arbeitnehmer erforderlich. Allerdings ist das BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung. Hat das BEM jedoch zu einem positiven Ergebnis geführt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die darin empfohlene Maßnahme (soweit sie in seiner Macht steht) vor Ausspruch einer Kündigung umzusetzen. Kündigt der Arbeitgeber, ohne sie umgesetzt zu haben, muss er umfassend und konkret darlegen, warum die Maßnahme entweder trotz Empfehlung undurchführbar war oder selbst bei einer Umsetzung zu keiner Vermeidung oder Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte (vgl. BAG, Urteil vom 10. 12. 2009 – 2 AZR 198/09).

Sollte es zu einer negativen Zukunftsprognose gekommen sein, so kann der Arbeitnehmer diese entkräften. Dafür muss darlegen, warum mit seiner raschen Genesung und wann mit dem Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann. Denkbar wäre dies bei einer bevorstehenden Operation oder auch bei der bevorstehenden Entdeckung eines neuartigen Heilmittels. Eine negative Gesundheitsprognose muss aber in aller Regel durch ein medizinisches Sachverständigengutachten verifiziert werden.

Kündigungsschutzklage

Hat ein chronisch kranker Arbeitnehmer eine Kündigung seitens seines Arbeitgebers erhalten, empfiehlt es sich, rasch einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt zu Rate zu ziehen. Dieser kann die einzelnen Wirksamkeitsvoraussetzungen einer personenbedingten Kündigung überprüfen und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage – innerhalb der Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung – erheben.

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