Der Bericht beschäftigt sich mit Massenentlassungen. Massenentlassungen, auch als Massenkündigungen bekannt, beziehen sich auf die Entlassung von einer großen Anzahl von Arbeitnehmern auf einmal durch ein Unternehmen. Dies kann aus verschiedenen Gründen geschehen, wie zum Beispiel wirtschaftlichen Schwierigkeiten, Umstrukturierungen oder Rationalisierungen. Massenentlassungen haben oft negative Auswirkungen auf die betroffenen Arbeitnehmer sowie auf die Wirtschaft und die Gesellschaft insgesamt.
Massenentlassungen haben eine große wirtschaftliche Tragweite, weshalb der kündigende Arbeitgeber genaue Angaben machen muss. Das Hessische Landesarbeitsgericht (LAG) schränkt ihren Spielraum nun erheblich ein.
Hintergrund
Wie gestaltet sich der Hintergrund der Massenentlassungen? Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung kann von einer wirksam erstatteten Massenentlassungsanzeige abhängen. Es herrschte bislang Einigkeit darüber, welche Angaben der Arbeitgeber in seiner Entlassungsanzeige machen muss und welche er freiwillig machen kann. Aufgrund eines neuen Urteils des Hessischen LAG wirkt sich dies nun in der Praxis anders aus. Durch das Urteil entstehen neue Fallstricke, die Unternehmen bei der Vorbereitung von Massenentlassungsanzeigen kaum erkennen können.
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Nach § 17 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) und der europäischen Massenentlassungsrichtlinie (iMERL) hat der Arbeitgeber unter gewissen Voraussetzungen eine Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzuzeigen. Dabei dient die Anzeige vornehmlich dem Zweck, die Agentur für Arbeit vor den Entlasungen zu warnen und eine Weitervermittlung der betroffenen Arbeitnehmer in eine neue Beschäftigung zu erleichtern. Dabei gewinnt das Massenentlassungsanzeigeverfahren an Bedeutung, da eine ordnungsgemäße Erfüllung aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts Voraussetzung für die Wirksamkeit betriebsbedingter Kündigungen ist. Daher ist die ordnungsgemäße Erstattung der Anzeigen gerade bei umfangreichen Restrukturierungen besonders wichtig.
Fraglich ist, welche Angaben der Arbeitgeber dabei gegenüber der Agentur für Arbeit machen muss. Die Antwort ergibt sich dabei aus § 17 Abs. 3 S. 4 und 5 KSchG. Aus der sog. „Muss-Vorschrift“ ergibt sich, dass die Namen der Arbeitgeber, den Sitz und die Art des Betriebes, Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, Zeit, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, die Gründe für die geplanten Entlassungen und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. Aus § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG ergeben sich lediglich die „Soll-Vorschriften“.
Die Differenzierung sieht in der Praxis so aus, dass die Muss-Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG in das Formblatt der eigentlichen Entlassungsanzeigen eingegeben werden. Die sog. „Soll-Angaben“ sind in einem gesonderten Formblatt zu erfassen. Auf diesem gesonderten Formblatt befindet sich auch der Hinweis, dass alle Angaben freiwillig sind und auch später nachgereicht werden können.
Sicht des Hessischen LAG
Was hat das Hessische LAG nun entschieden? In seinem Urteil bricht das LAG die etablierte Praxis und stellt dabei fest, dass eine Massenentlassung unwirksam ist, wenn nicht auch die „Soll-Angaben“ in der Anzeige enthalten sind.
Dabei führt das LAG an, dass die Massenentlassungsanzeige nach Art. 3 Abs. 4 S. 1 MERL alle zweckdienlichen Angaben enthalten muss, die dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Es darf kein Unterschied zwischen Soll- und Muss-Angaben gemacht werden. Der Gesetzgeber habe beide Kategorien von Informationen für zweckdienlich erachtet.
Entgegen der jahrelangen Praxis hielt das Hessische LAG die Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG für zwingend notwendig und die Massenentlassungsanzeige in dem vorliegenden Rechtsstreit für unwirksam, da die entsprechenden Angaben nicht enthalten waren.
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