Im Arbeitsleben kommt es früher oder später zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es gibt grundsätzlich vier Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Der einfachste Weg ist wahrscheinlich, den Arbeitsvertrag auslaufen zu lassen. Die Verpflichtungen bestehen nicht mehr und jeder kann seinen eigenen Weg gehen. Daneben gibt es die Möglichkeit, mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages einvernehmlich über die Auflösung zu entscheiden und die vertragliche Bindung noch einmal vertraglich einvernehmlich aufzulösen. Darüber hinaus gibt es die Varianten der außerordentlichen, d.h. fristlosen, und der ordentlichen, d.h. fristgebundenen Kündigung. Dieser Beitrag befasst sich mit dem Aufhebungsvertrag.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Dieser Abschnitt beschäftigt sich mit dem Grundsätzlichen des Aufhebungsvertrags. Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag? Unter einem Aufhebungsvertrag versteht man eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Der Vertrag ist eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses und kann dadurch auch unter Umgehung der gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen gestaltet werden. Der Aufhebungsvertrag ist das Gegenstück zum Arbeitsvertrag, da das Arbeitsverhältnis aufgrund des Arbeitsvertrags begründet wird, der Aufhebungsvertrag löst dieses Verhältnis einvernehmlich auf. Eine rückwirkende Aufhebung des Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn dieses bereits außer Vollzug gesetzt war.
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Die Nachteile von Aufhebungsverträgen liegen in erster Linie beim Arbeitnehmer. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verliert der Arbeitnehmer das Recht auf Anhörung durch den Betriebsrat sowie jeglichen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Auch werdende Mütter oder Schwerbehinderte genießen keinen besonderen Schutz mehr. Darüber hinaus kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld von der Agentur für Arbeit für bis zu 12 Wochen gesperrt werden. Grund dafür ist, dass der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag und der Kündigung freiwillig zugestimmt hat.
Unterschiede zur Kündigung
Welche Unterschiede treten gegenüber der Kündigung auf? Zunächst gibt es bei dem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsfrist. Liegt ein Aufhebungsvertrag vor, so finden die üblichen Kündigungsfristen keine Anwendung mehr. Daraus folgt, dass das Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig beendet werden kann. Zudem gibt es beim Aufhebungsvertrag keinen Kündigungsschutz, da der Arbeitgeber keine Vorgaben nach dem Kündigungsschutzgesetz beachten muss. Soziale Kriterien, die beispielsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Rolle spielen, gelten hier nicht. Letztlich existiert auch kein Mitspracherecht des Betriebsrats, wie es bei einer normalen Kündigung der Fall wäre. Normalerweise prüft der Betriebsrat bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtig wurden. Beim Aufhebungsvertrag fallen all diese Punkte weg.
Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung und wirkt daher auch, wenn der Gekündigte nicht mit ihr einverstanden ist. Bei dem Aufhebungsvertrag handelt es sich um eine zweiseitige Regelung, d.h. beide Vertragsparteien stimmen der Regelung zu.
Voraussetzungen für eine wirksame Aufhebung
Welche Voraussetzungen müssen für einen wirksamen Aufhebungsvertrag erfüllt sein? Ein Aufhebungsvertrag muss bestimmte formale Voraussetzungen erfüllen, um wirksam zu sein. Zum einen bedarf der Aufhebungsvertrag der Schriftform, d.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen den Vertrag unterzeichnen, gem. § 623 BGB. Unwirksam sind die Aufhebungsverträge per E-Mail oder per Fax. Weiterhin darf der Arbeitnehmer nicht zu einem Gespräch gebeten und daraufhin ohne Bedenkzeit zur sofortigen Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags gedrängt werden.
Sollte eine solche Überrumpelung vorliegen, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam. Weiterhin ist die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs, bei dem der Inhaber des Betriebs gewechselt hat, rechtlich nicht zulässig gem. § 613a Abs. 4 BGB. Sollte der Arbeitgeber versuchen, dieses Verbot durch einen Aufhebungsvertrag zu umgehen, so kann er auch dadurch unwirksam sein. Unter Umständen kann es dem Arbeitgeber auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben (§242 BGB) verwehrt sein, sich auf einen geschlossenen Aufhebungsvertrag zu berufen. Zudem darf Aufhebungsvertrag nicht aufgrund seines Inhalts sittenwidrig sein. Ein Aufhebungsvertrag kann beispielsweise dann sittenwidrig sein, wenn der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückdatiert wird.
Inhalt des Aufhebungsvertrags
Letztlich ist noch fraglich, welchen Inhalt der Aufhebungsvertrag haben muss. Zunächst vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber einen genauen Termin, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dabei ist auch eine Zahlung einer Abfindung vereinbart. In einigen Verträgen ist vereinbart, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt werden kann. Weiterhin ist festzustellen, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer noch zustehen. Sollte der Arbeitnehmer zudem noch Überstunden auf seinem Arbeitskonto haben, so ist auch dies ein wichtiges Thema für den Aufhebungsvertrag.
Was ist der Unterschied zu einem Abwicklungsvertrag?
Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag wird der Abwicklungsvertrag erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen. Er dient in der Regel nur der Klarstellung, dass der Arbeitnehmer die Kündigung akzeptiert und nicht von seinem Recht auf Kündigungsschutzklage Gebrauch machen wird. In einem Abwicklungsvertrag können auch eine Abfindung oder ähnliche Leistungen vereinbart werden.
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Quellen:
BAG, Urteil vom 16.01.1992, Az. 2 AZR 412/91