In diesem Fall stand der Paragraph 622 Abs.2 Satz 1 BGB im Mittelpunkt. Es ging um das Thema Kündigungsfrist. Laut der gesetzlichen Regelung beträgt diese vier Wochen und zwar entweder ab Mitte des Monats – ab 15. – oder ab Ende des Monats. Allerdings muss hierbei berücksichtigt werden, dass diese sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit ändert. Sie verlängert sich dann in mehreren Stufen. Verstößt diese Regelung gegen das „Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung“? Das Bundesarbeitsgericht hatte hierzu ein Urteil zu fällen.
Staffelung nach Dauer der Betriebszugehörigkeit rechtmäßig?
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die bei einer Golfsportanlage beschäftigt war. Ihr wurde gekündigt und die Kündigungsfrist wurde eingehalten. Das Problem der Arbeitnehmerin war nicht etwa, dass sie die Kündigung nicht akzeptierte und deren Rechtmäßigkeit anerkannte. Stattdessen zog sie es in Zweifel, dass die Staffelung der Kündigungsfristen in Ordnung sei. Sie war der Meinung, dass dadurch ältere Arbeitnehmer begünstigt werden und das zu beanstanden sei. Da sie jünger ist, werde sie im Umkehrschluss benachteiligt. Hat sie Recht damit und kann sie sich auf die Richtlinie 2000/78/EG beziehen? Demnach soll eine „Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“ erfolgen, wodurch „mittelbare Diskriminierung wegen des Alters“ unterbunden werden soll. Was bedeutet dies aber genau? Das heißt, dass die „längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit“ gilt.
Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass diese Regelung das Verbot der unmittelbaren Altersdiskriminierung nicht verletzt. Zwar gibt es hier eine sogenannte mittelbare Benachteiligung der jüngeren Beschäftigten. Allerdings sei es rechtmäßig, das Ziel zu verfolgen, bei betriebstreuen Arbeitnehmern, die dann typischerweise auch älter sind, für längere Kündigungsfristen zu sorgen. Die konkrete Staffelung sei daher in Ordnung.
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- Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. September 2014, Az.: 6 AZR 636/1
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