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Die häufigsten Irrtümer im Arbeitsrecht – Teil 3

Irrtümer bei Kündigungen, die Abfindung und die Macht des Betriebsrates!

Einem Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden, weil er krank ist – Falsch!

Die Krankheit eines Arbeitnehmers als solche ist zwar noch kein Kündigungsgrund. Allerdings kann eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt und damit zulässig sein, wenn sie eine erhebliche Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers mit sich bringt. Beispielsweise weil der Arbeitnehmer so zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung für den Betrieb wird (z. B. wegen hoher Lohnfortzahlungskosten). Damit eine Kündigung in solchen Fällen zulässig ist muss hinzukommen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft voraussichtlich während eines erheblichen Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt sein wird (negative Gesundheitsprognose).

Enthält die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber keine Begründung, so ist sie unwirksam – Falsch!

Aus einem Kündigungsschreiben eines Arbeitgebers muss lediglich hervorgehen, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will. Die Angabe des Kündigungsgrunds ist für die Wirksamkeit der Kündigung nicht erforderlich. Ist kein Grund angegeben, steht dies der Kündigung also nicht per se entgegen. Bei außerordentlichen Kündigungen sind Arbeitgeber zwar gesetzlich verpflichtet, auf Nachfrage des gekündigten Arbeitnehmers hin über den Kündigungsgrund schriftlich Auskunft zu erteilen. Wird dies unterlassen, so macht dies die Kündigung gleichwohl nicht unwirksam. Ein gekündigter Arbeitnehmer kann in diesem Fall unter Umständen aber Schadensersatz verlangen.

Ohne die Zustimmung des Betriebsrats ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam – Falsch!

Die gesetzlichen Vorschriften fordern, dass ein Arbeitgeber den Betriebsrat vor einer Kündigung „anhören“ muss. Tut er dies nicht, ist die Kündigung unwirksam. Bei der Anhörung muss der Betriebsrat durch den Arbeitgeber über die Kündigungsgründe informiert werden. Außerdem ist dem Betriebsrat Gelegenheit zur Stellungnahme einzuräumen. Es gilt jedoch: Selbst wenn der Betriebsrat eine Kündigung widerspricht, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden.

Bevor ein Arbeitnehmer fristlos gekündigt wird, muss er durch den Arbeitgeber abgemahnt werden – Falsch!

Grundsätzlich gilt: Vor einer Kündigung ist eine Abmahnung auszusprechen. Bei besonders schweren Verstöße eines Arbeitnehmers gegen die ihm aus dem Arbeitsvertrag erwachsenden Verpflichtungen ist dies allerdings nicht nötig. Eine Kündigung aufgrund von Missbrauch von Zeiterfassungsgeräten, das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit oder ein Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot bedürfen daher beispielsweise keiner vorherigen Abmahnung. Der Arbeitnehmer muss in diesen Fällen nachvollziehbarerweise von vornherein damit rechnen, dass ein Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht hinnimmt und er eine Kündigung erhält.

Nach einer betriebsbedingten Kündigung steht dem Arbeitnehmer stets eine Abfindung zu – Falsch!

Von Gesetzes wegen besteht für Arbeitgeber keine Verpflichtung, gekündigten Arbeitnehmer eine Abfindung zu bezahlen. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen (zum Beispiel im Rahmen von Rationalisierungsmaßnahmen) beendet. Wird das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet, besteht ebenso keine gesetzliche Verpflichtung, eine Abfindung zu zahlen. Eine Verpflichtung zu Abfindungszahlung für Arbeitgeber besteht lediglich dann, wenn aus Anlass einer Betriebsänderung ein Sozialplan abgeschlossen wurde, und dieser eine Abfindungspflicht vorsieht. Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung kann sich im Einzelfall auch aus Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben. Sie haben weitere Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Unsere Anwälte beraten Sie zu all Ihren Anliegen und Fragen auch am Telefon – zum Festpreis!

Lesen Sie auch in Teil 1 und in Teil 2 unserer Serie zu den häufigsten Irrtümern im Arbeitsrecht weitere interessante Fakten auf rechtsanwalt.com!

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