Der Beitrag beschäftigt sich mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Um ein Arbeitsverhältnis zu beenden, gibt es grundlegend vier Möglichkeiten. Der wohl einfachste Weg ist der Ablauf des Arbeitsvertrags. Die Verpflichtungen bestehen nicht mehr und jeder kann seinen eigenen Weg gehen. Daneben gibt es die Möglichkeit mithilfe eines Aufhebungsvertrages gemeinsam über die Auflösung zu entscheiden und die vertragliche Bindung nochmal per Kontrakt einvernehmlich aufzulösen. Weiter existieren die Varianten der außerordentlichen, also die fristunabhängige und die der ordentlichen, also fristgebundenen Kündigung. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses.
Die ordentliche Kündigung
Grundsätzliches
Zunächst ist grundsätzliches zur ordentlichen Kündigung zu erörtern. Bei einer ordentlichen Kündigung handelt es sich um eine fristgerechte Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Darunter versteht man, dass das Arbeitsverhältnis nicht sofort endet, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Fraglich ist wonach sich die Frist richtet. Entweder sind im Arbeits- oder im Tarifvertrag Fristen festgelegt oder sie richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften. Bei der ordentlichen Kündigung unterscheidet man zwischen zwei Formen. Zum einen kann eine ordentliche Kündigung als Eigenkündigung erfolgen. Dabei reicht der Arbeitnehmer die Kündigung ein. Bei der Fremdkündigung kündigt der Arbeitgeber bzw. das Unternehmen den Arbeitsvertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen je nach Art der Kündigung unterschiedliche Anforderungen erfüllen. Der Arbeitnehmer kann seine Kündigung ohne Grund aussprechen, der Arbeitgeber muss jedoch bei der ordentlichen Kündigung einen zulässigen Kündigungsgrund angeben. Dieser Grund muss weiterhin nachgewiesen und ausführlich begründet werden.
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Welche Arten der ordentlichen Kündigung gibt es?
Weiterhin gibt es mehrere Arten der ordentlichen Kündigung. Man unterscheidet zwischen der betriebsbedingten Kündigung, der verhaltensbedingten, einer personenbedingten und der krankheitsbedingten Kündigung.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann durch häufiges Zuspätkommen, Krankfeiern ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) oder das Rauchen trotz Rauchverbots eingereicht werden. Bevor jedoch eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann, bedarf es einer Ermahnung oder einer Abmahnung. Weiterhin ist die Kündigung nur zulässig, wenn das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegt.
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Form der ordentlichen Kündigung. Eine solche Art der Kündigung kommt zustande, wenn ein Standort geschlossen werden muss oder der Arbeitgeber Insolvenz anmeldet. Zulässig ist diese aber auch nur dann, wenn “dringende betriebliche Erfordernisse” vorliegen. Dabei reicht eine allgemeine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens nicht als Begründung aus. Die Unternehmen müssen die Entlassung ihrer Arbeitnehmer mittels konkreter und langfristiger Gründe belegen.
Krankheitsbedingte Kündigung
Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass man einem kranken Arbeitnehmern nicht kündigen kann. Die krankheitsbedingte Kündigung ist mit der personenbedingten eng verwandt. Auch hier muss eine Interessenbeeinträchtigung vorliegen, d.h. dass die Betriebsabläufe durch die Krankheit massiven Schaden nehmen müssen. Weiterhin muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es ihm nicht zugemutet werden kann, den Arbeitsvertrag aufrecht zu erhalten. Letztendlich ist zu sagen, dass die krankheitsbedingte Kündigung alternativlos sein muss.
Personenbedingte Kündigung
In der letzten Kündigungsart liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer ist dabei aufgrund bestimmter Umstände nicht mehr in der Lage seine Aufgaben aus dem Vertrag zu erfüllen. Unabdingbare Voraussetzung ist aber, dass eine sog. “negative Gesundheitsprognose” durch einen Arzt ausgestellt wird. Eine “negative Gesundheitsprognose” bedeutet, dass keine Aussicht auf kurzfristige Besserung besteht.
Welche formalen Voraussetzungen gelten für eine ordentliche Kündigung?
Zu guter Letzt müssen noch formale Voraussetzungen für die ordentliche Kündigung vorliegen. Bei einer Kündigung handelt es sich um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Die andere Vertragspartei, hier der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber muss der Kündigung nicht zusätzlich zustimmen. Dem Empfänger muss die Kündigung lediglich zugehen. Aber welche formalen Voraussetzungen müssen zusätzlich vorliegen?
Zunächst muss die ordentliche Kündigung gem. § 623 BGB schriftlich erklärt werden. Andere Möglichkeiten, wie mündliche oder elektronische Kündigungen sind unwirksam. Weiterhin bedarf der Kündigung eine eigenhändige Unterschrift, sowie ein Datum. Kündigt der Arbeitnehmer muss kein Kündigungsgrund genannt werden. Der Arbeitgeber ist jedoch bei einer ordentlichen Kündigung verpflichtet einen Kündigungsgrund anzugeben. Zudem muss die Kündigung eindeutig sein, es darf kein Konjunktiv verwendet werden. Die Kündigungsfristen sind von Arbeitnehmer und von Arbeitgeber einzuhalten. Dies richtet sich – wie schon dargestellt – entweder nach den gesetzlichen oder den aus dem Arbeitsvertrag angegebenen Vorschriften. Letztlich muss die Kündigung auch zugehen.
Außerordentliche Kündigung
Grundsätzliches
Was ist eine außerordentliche Kündigung? Möchte der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen, kann er dies in den meisten Fällen nicht von heute auf morgen tun. Das Arbeitsrecht sieht jedoch eine Ausnahme von dieser Regelung vor, welche sich in § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches findet. Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung vorgeschriebene Kündigungsfrist nicht oder nicht vollständig eingehalten wird.
Was ist ein wichtiger Grund?
Möchte der Arbeitgeber oder auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, braucht er gem. § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund. Was stellt einen wichtigen Grund dar? Ein wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung. Um eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen als Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen, müssen fünf Voraussetzungen vorliegen. Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß zu vertreten hat und dieser auch gravierend ist – weiterhin muss auch eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Fehlt eine der fünf Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.
Welche Voraussetzungen gelten bei der außerordentlichen Kündigung?
Der Abschnitt stellt die fünf Voraussetzungen dar, die allesamt vorliegen müssen.
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Schritt |
Voraussetzung |
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1. Schritt |
Der Arbeitnehmer muss in einem solch hohem Maße gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben, dass dem Arbeitgeber das Abwarten einer Kündigungsfrist im Allgemeinen nicht mehr zugemutet werden kann.Dieser Pflichtverstoß wird auch als gravierender Pflichtverstoß bezeichnet. Liegt ein solcher Pflichtverstoß nichtvor, so kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht.
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2. Schritt |
Weiterhin muss der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers rechtswidrig sein, der Arbeitnehmer darf keine rechtfertigenden Umstände nachweisen. Zudem muss der Pflichtverstoß auch schuldhaft sein, d.h. dass er diesen vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen hat.
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3. Schritt |
Darüber hinaus muss die Kündigung auch verhältnismäßig sein, d.h. es darf kein milderes Mittel gegeben sein, um das Arbeitsverhältnis trotz Pflichtverstoßes weiter fortzusetzen. In Betracht kommt für ein milderes Mittel eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, eine Abmahnung oder eine Änderungskündigung.
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4. Schritt |
Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen muss das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung überwiegen. In diesem Fall wird eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen durchgeführt.
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5. Schritt |
Letztlich muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, gem. § 626 Abs. 2 BGB, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat.
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