Rechtsnews 14.06.2026 Christian Schebitz

Bezahlung von Vorgängern: BAG erlaubt Unterschiede

Warum unterschiedliche Gehälter bei gleicher Tätigkeit zulässig sein können

Die Bezahlung von Vorgängern und Nachfolgern stellt viele Arbeitnehmer vor eine zentrale Frage: Wenn jemand für dieselbe Stelle mehr Geld bekommt als ich, liegt darin automatisch eine verbotene Diskriminierung? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu nun eine wichtige Klarstellung getroffen. Das Ergebnis überrascht manche Beschäftigte, denn nicht jede Gehaltsdifferenz zwischen der vorherigen und der nachfolgenden Person auf einer Position verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz oder gegen das Entgeltgleichheitsgebot.

Für Arbeitnehmer, Betriebsräte und kleine sowie mittlere Unternehmen (KMU) ist diese Entscheidung von erheblicher praktischer Bedeutung. Sie betrifft die zentrale Frage, wann Gehaltsunterschiede gerechtfertigt sind und wann tatsächlich ein Anspruch auf eine Anpassung des Entgelts oder auf eine Entschädigung bestehen kann. Gerade in Zeiten der wachsenden Entgelttransparenz gewinnt das Thema an Brisanz.

Rechtlicher Hintergrund zur Entgeltgleichheit

Im deutschen Arbeitsrecht existieren mehrere Schutzmechanismen gegen ungerechtfertigte Lohnunterschiede. Der wichtigste ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es verbietet Benachteiligungen wegen des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, der Religion, einer Behinderung, der sexuellen Identität und der Weltanschauung. Wer wegen eines dieser Merkmale schlechter bezahlt wird als eine Vergleichsperson, kann nach dem AGG Ansprüche geltend machen.

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Daneben steht das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es soll insbesondere die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen verringern. Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitern haben einen Auskunftsanspruch über das durchschnittliche Entgelt von Kollegen des jeweils anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Dieser Anspruch verschafft Transparenz, beseitigt aber nicht jede Differenz.

Zusätzlich gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Er ist nicht ausdrücklich gesetzlich geregelt, sondern von der Rechtsprechung entwickelt worden. Er verpflichtet den Arbeitgeber, vergleichbare Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen gleich zu behandeln, sofern keine sachlichen Gründe eine Differenzierung rechtfertigen. Wichtig: Dieser Grundsatz greift vor allem bei kollektiven Regelungen, also wenn der Arbeitgeber nach einem erkennbaren Prinzip Gruppen bildet. Bei reinen Einzelvereinbarungen gilt grundsätzlich die Vertragsfreiheit.

Vertiefung: Vergleichbarkeit zeitlich versetzter Beschäftigung

Eine entscheidende juristische Frage lautet, ob ein Vorgänger und ein Nachfolger auf derselben Stelle überhaupt eine taugliche Vergleichsgruppe bilden. Hier liegt der Kern der aktuellen Entscheidung. Wer eine Stelle übernimmt, arbeitet nicht zeitgleich mit der Person, die sie zuvor innehatte. Die Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt, die Verhandlungssituation, die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und die individuellen Qualifikationen können sich erheblich unterscheiden.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte bereits entschieden, dass ein Lohnvergleich auch mit einem früheren Stelleninhaber möglich sein kann, wenn die Tätigkeit gleich oder gleichwertig ist. Dies bedeutet jedoch nicht, dass jede Differenz automatisch unzulässig wäre. Vielmehr eröffnet der Vergleich lediglich die Möglichkeit, eine Benachteiligung zu prüfen. Der Arbeitgeber kann die Differenz weiterhin mit sachlichen Gründen rechtfertigen.

Die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG hat klargestellt, dass eine bessere oder schlechtere Bezahlung von Vorgängern und Nachfolgern nicht automatisch eine Diskriminierung darstellt. Maßgeblich ist, ob die Gehaltsdifferenz auf einem verbotenen Merkmal im Sinne des AGG beruht oder auf nachvollziehbaren sachlichen Erwägungen.

Zu solchen sachlichen Gründen zählen nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte unter anderem die individuelle Berufserfahrung, die konkrete Qualifikation, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Verhandlungsgeschick im Einstellungsgespräch, die Arbeitsmarktlage zum Zeitpunkt der Einstellung sowie wirtschaftliche Veränderungen im Unternehmen. Diese Faktoren können dazu führen, dass zwei Personen für formal dieselbe Tätigkeit unterschiedliche Gehälter erhalten, ohne dass dies rechtswidrig wäre.

Die Bundesarbeitsgerichtsbarkeit betont jedoch zugleich die Beweislastverteilung nach dem AGG. Legt ein Beschäftigter Indizien vor, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen, etwa eine deutliche Gehaltslücke zwischen Männern und Frauen bei identischer Tätigkeit, so trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß vorliegt. Er muss dann konkret darlegen, welche sachlichen Gründe die Differenz tragen.

Praktische Tipps für betroffene Arbeitnehmer

Wer den Verdacht hat, ungerecht bezahlt zu werden, sollte strukturiert vorgehen. Die folgenden Schritte haben sich in der Praxis bewährt:

Sammeln Sie nachvollziehbare Hinweise auf die Vergleichbarkeit Ihrer Tätigkeit mit der Vergleichsperson, etwa Stellenbeschreibungen oder Organigramme.
Nutzen Sie in größeren Betrieben den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz, um das durchschnittliche Vergleichsentgelt zu erfahren.
Dokumentieren Sie Ihre eigene Qualifikation und Berufserfahrung, um Argumente für eine Gleichbehandlung vorzubereiten.
Prüfen Sie, ob die Gehaltsdifferenz möglicherweise mit einem geschützten Merkmal des AGG zusammenhängt, insbesondere mit dem Geschlecht.
Beachten Sie Ausschlussfristen. Viele Arbeits- und Tarifverträge sehen vor, dass Ansprüche innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden müssen.

Wichtig ist, dass eine bloße Unzufriedenheit über ein höheres Gehalt des Nachfolgers nicht ausreicht. Es muss ein Anknüpfungspunkt für eine rechtswidrige Benachteiligung bestehen. Andernfalls greift die unternehmerische Freiheit, Gehälter individuell auszuhandeln.

Was bedeutet das für Sie?

Für Arbeitnehmer bedeutet die Entscheidung zunächst Ernüchterung, aber auch Klarheit. Ein höheres Gehalt des Nachfolgers oder des Vorgängers ist kein Selbstläufer für einen Anpassungsanspruch. Entscheidend ist immer, ob die Differenz an ein verbotenes Merkmal anknüpft oder sachlich gerechtfertigt ist. Frauen, die feststellen, dass ein männlicher Nachfolger deutlich mehr verdient, haben jedoch gute Chancen, eine Vermutung der Geschlechtsdiskriminierung zu begründen.

Für kleine und mittlere Unternehmen ist die Entscheidung eine Mahnung zur Sorgfalt. Wer Gehälter individuell vereinbart, sollte die Gründe für unterschiedliche Vergütungen dokumentieren. Im Streitfall muss der Arbeitgeber diese sachlichen Gründe nachvollziehbar darlegen können. Eine transparente und nachvollziehbare Vergütungsstruktur schützt vor Klagen und stärkt das Vertrauen der Belegschaft.

Betriebsräte sollten die Entwicklung aufmerksam verfolgen. Sie können auf eine faire und nachvollziehbare Entgeltordnung hinwirken und dabei helfen, dass Differenzierungen nicht willkürlich, sondern nach klaren Kriterien erfolgen. Damit lassen sich Konflikte vermeiden, bevor sie vor dem Arbeitsgericht landen.

Tabelle: Übersicht zur Bezahlung von Vorgängern und Nachfolgern

Konstellation	Rechtliche Bewertung	Anspruch möglich?
Höheres Gehalt wegen mehr Berufserfahrung	Sachlicher Grund, zulässig	Nein
Gehaltslücke zwischen Frau und Mann bei gleicher Tätigkeit	Indiz für Diskriminierung, Beweislast beim Arbeitgeber	Möglich
Nachfolger verdient mehr wegen Arbeitsmarktlage	Sachlicher Grund, zulässig	Nein
Bessere Bezahlung wegen besseren Verhandlungsgeschicks	Grundsätzlich zulässig	Nein
Differenz ohne erkennbaren Sachgrund bei Gruppenbildung	Verstoß gegen Gleichbehandlungsgrundsatz möglich	Möglich

Fazit

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts schafft Rechtssicherheit. Unterschiedliche Gehälter zwischen Vorgängern und Nachfolgern auf derselben Stelle sind nicht per se diskriminierend. Entscheidend bleibt, ob die Differenz auf einem nach dem AGG verbotenen Merkmal beruht oder durch sachliche Gründe getragen wird. Arbeitnehmer sollten ihre Situation genau prüfen, insbesondere bei geschlechtsbezogenen Lohnlücken. Arbeitgeber wiederum sind gut beraten, ihre Vergütungsentscheidungen transparent und nachvollziehbar zu dokumentieren. Wer unsicher ist, sollte frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um Fristen zu wahren und Ansprüche zu sichern.

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Hinweis: Dieser Beitrag wurde automatisiert mit dem KI-System Claude erstellt und ohne menschliche Endredaktion veröffentlicht. Inhaltliche Fehler sind möglich. Das Bild wurde mit der KI FAL.ai erstellt.