Autor des Beitrags

LIKAR Rechtsanwälte GmbH


8010 Graz

Zum Anwaltsprofil Nachricht senden Rückruf anfordern

Österreich: Gender-Mainstreaming-Prinzip (Gleichbehandlungsgesetz)

23. Februar 2007 | erstellt von LIKAR Rechtsanwälte GmbH

Artikel 3 Abs. 2 EG-Vertrag beinhaltet dass so genannte Gender-Mainstreaming-Prinzip, dass besagt, dass die Gemeinschaft bei allen in Artikel 3 Abs. 1 genannten Tätigkeiten darauf hinwirkt, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Diese Bestimmung gewährt jedoch Einzelnen keinerlei Rechte.

 

Seit Anfang 1975, als die Vereinten Nationen das Jahrzehnt der Frau propagierten, sind auf internationaler und supranationaler Ebene (EU) verstärkte Aktivitäten in diese Richtung zu verfolgen.

1979 trat sodann das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann bei der Festsetzung des Entgelts in Kraft, welches erstmals 1985 novelliert und nunmehr „Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Mann und Frau im Arbeitsleben“ genannt und der amtliche Titel „Gleichbehandlungsgesetz“ eingeführt wurde. Weitere vier Novellen folgten. Am 1. Juli 2004 ist nun schließlich die Antidiskriminierungsrichtlinie der EU durch das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) umgesetzt worden.

 

1. Anwendungsbereich

Der Geltungsbereich des GlBG ist auf Arbeitsverhältnisse, die auf privatrechtlichem Vertrag beruhen beschränkt, wobei seit der Stammfassung keine Änderung erfolgt ist. Für den Bereich des Bundesdienstes gilt seit 1993 das Bundes-GlBG, die Länder haben eigene Landes-GlBG erlassen.

 

2. Gleichbehandlungsgebot bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses

Das Diskriminierungsverbot bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen umfasst keinen Anspruch auf Einstellung, sondern lediglich darauf, dass eine Bewerbung fair geprüft wird und dass Personalentscheidungen nicht geschlechtsspezifisch diskriminierend getroffen werden (z.B. geschlechtsneutrale Ausschreibung).

 

3. Gleichbehandlungsgebot bei der Festesetzung des Entgelts

Grundsätzlich steht es den Arbeitgebern nicht gänzlich frei, Entgelte willkürlich festzusetzen. Abgesehen von den Beschränkungen durch kollektivvertragliche Entgeltsysteme oder Mindestlohntarife sind sie durch die Gleichbehandlungsgesetze verpflichtet, ihre gesamten Entgeltsysteme an grundlegenden Gleichheitserfordernissen auszurichten. Bestehende geschlechtsspezifische Unterschiede bei Entgelten müssen grundsätzlich aktiv beseitigt werden, da Arbeitgeber sonst für die bestehenden Entgeltdifferenzen haften – auch dann, wenn sie nicht diskriminieren wollten, sondern vermeintlich korrekt vorgegangen sind (verschuldensunabhängige Haftung). Betroffene haben einen Anspruch darauf, für die Entgeltdiskriminierung bei vorliegen gleicher oder gleichwertiger Arbeit die Differenz auf das höhere Entgelt als Schadenersatz zu erhalten. Entscheidend ist die konkrete Arbeit, für die eine den objektiven Arbeitsanforderungen entsprechende diskriminierungsfreie Bewertung gefunden werden muss. Arbeitgeber, die Rechtsstreitigkeiten wegen möglicher Entgeltdiskriminierung bei gleichartigen Arbeiten vermeiden wollen, sollten sich bei Zeiten um die Einführung eines solchen Systems bemühen.

 

4. Gleichbehandlungsgebot bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen

Darunter fallen z.B. so genannte „Fringe-Benefits“, wie die Benützung von Sport- und Freizeiteinrichtungen oder Zugang zu oder Teilnahme an außerbetrieblichen Aktivitäten (Betriebsausflüge).

 

5. Gleichbehandlungsgebot bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung

Da die betriebliche Weiterbildung für Laufbahn und Karriere für Frauen eine zentrale Rolle spielt, wirken sich Diskriminierungen in diesem Bereich zumeist unmittelbar auf den beruflichen Aufstieg aus.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Frauen und Männer, die im Unternehmen in denselben bzw. in vergleichbaren Verwendungen beschäftigt sind, hinsichtlich der betrieblichen Aus- und Weiterbildung gleich zu behandeln. Betroffene haben die Möglichkeit, eine „positive Diskriminierung“ geltend zu machen; sie sind auf Verlangen in die entsprechenden betrieblichen Maßnahmen miteinzubeziehen, wenn eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts glaubhaft gemacht wurde.

 

6. Gleichbehandlung beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Förderungen

Unter diesen Begriff fallen alle betrieblichen Entscheidungen und Ergebnisse, die sich direkt oder indirekt auf das berufliche Fortkommen auswirken. Dabei ist z.B. an verschlechternde Versetzungen oder Rückstufungen bei der Verwendung sowie Entzug von Tätigkeitsbereichen zu denken. Auch hier kann von Betroffenen das Erfüllungsinteresse gerichtlich geltend gemacht werden.

 

7. Gleichbehandlungsgebot bei den sonstigen Arbeitsbedingungen

Mit diesem Gebot rückt das allgemeine Arbeitsklima in den Fokus des Gleichbehandlungsgebotes. Im Arbeitsalltag werden vor allem faktische Vorkommnisse unter diesem Tatbestand zusammengefasst. Eine Frau, die im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen zusätzlich zu ihrer Tätigkeit zu Hilfsarbeiten wie Kaffee kochen, Besorgen von Jausenbroten oder Ausleeren von Papierkörben herangezogen wird (geschlechtsbezogenes Mobbing), kann mit Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber vorgehen.

Ein weiterer Anwendungsfall könnte z.B. sein, wenn Frauen von Informationen (z.B. interne Ausschreibungen) abgeschnitten, besonders streng kontrolliert oder ihnen trotz Anwesenheitspflicht kein eigener Arbeitsplatz zugewiesen wird.

 

8. Gleichbehandlungsgebot bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Geschlechts des/der Arbeitnehmer/in oder wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung von Ansprüchen nach dem GlBG kann angefochten werden.

 

9. Sexuelle Belästigung

Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts liegt auch bei sämtlichen Formen der sexuellen Belästigung vor.

Sexuelle Belästigung bedeutet unerwünschtes Verhalten sexueller Natur oder ein sonstiges Verhalten aufgrund des Geschlechts, dass die Würde von Frauen und Männern am Arbeitsplatz beeinträchtigt.

Es geht nicht nur um den Schutz der körperlichen Integrität vor unerwünschten sexuellen Behandlungen, sondern ist vor allem auch die psychische Verletzbarkeit gemeint. Auch verbale Äußerungen können den Tatbestand der sexuellen Belästigung erfüllen.


Der Arbeitgeber wird angehalten, bei sonstiger Pflicht zum Schadenersatz geeignete Abhilfen zu schaffen, wenn ihm sexuelle Belästigungen zur Kenntnis gelangen. Welche Maßnahmen als geeignete Abhilfe anzusehen sind, ist in hohem Maß von den Umständen des Einzelfalls abhängig. Vorraussetzung für das Entstehen dieser Verpflichtung ist allerdings, dass die Vorfälle dem Arbeitgeber auch tatsächlich zur Kenntnis gelangen. Betroffenen Personen muss man daher dringend raten, den Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten rechtzeitig in Kenntnis zu setzen.

 

10. Fristen

Für die Geltendmachung der unterschiedlichen Ansprüche gelten auch unterschiedliche Fristen:

von 14 Tagen (Kündigung oder Entlassung) über

6 Monate (gleichheitswidrige Stellenausschreibung)

bis zu der allgemeinen Verjährungsfirst von 3 Jahren (betrifft die meisten sonstigen Gebote)