Arbeitgeber gewähren zuweilen zusätzlich zum Entgelt Sonderzahlungen, zum Beispiel in Form von Prämien, Weihnachts- oder Urlaubsgeldern. Damit verfolgen sie verschiedene Zwecke. So können bereits erbrachte Arbeitsleistungen honoriert oder Mitarbeiter für ihre Unternehmenstreue belohnt werden. Abhängig vom Zweck der Zahlung stellt sie dann entweder einen Teil der Vergütung für die Vergangenheit oder eine Motivation für zukünftige Betriebstreue dar. Letzteres tritt deutlich hervor, wenn die Höhe der Zahlung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit differenziert wird, ohne tatsächliche Arbeitsleistung vorauszusetzen. Werden beide Zwecke kombiniert, spricht man von „Sonderzahlungen mit Mischcharakter“.
Im Streitfall erhielten die Mitarbeiter vom Arbeitgeber wie jedes Jahr ein Schreiben mit der Ankündigung und den Richtlinien einer Sonderzahlung. Danach sollte die Gratifikation „als Dank“ für den bisherigen persönlichen Einsatz und „als ein Stück Motivation für eine weiterhin loyale und wirkungsvolle Zusammenarbeit“ gezahlt werden, wenn am 31.12.2010 ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers endete jedoch schon am 30.09.2010 durch Kündigung. Dennoch begehrte er anteilige Sonderzahlung.
Zu Recht, wie das Bundesarbeitsgericht hervorhob (Urteil vom 13.11.2013 – Az.: 10 AZR 848/12). Denn Sonderzahlungen, die auch als Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt werden, können nicht mit einer Stichtagsklausel versehen werden.
Gibt ein Arbeitgeber einseitig bekannt, er gewähre jedem Arbeitnehmer, der die von ihm festgelegten Voraussetzungen erfüllt, eine bestimmte Leistung, liegt eine Gesamtzusage vor.
Daraus erwirbt jeder Arbeitnehmer einen eigenen vertraglichen Anspruch auf die Leistung, ohne dass er das Angebot gesondert annehmen müsste.
Der Arbeitgeber kann die Zusage indes beschränken. So kann er durch einen eindeutig formulierten und transparenten Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, dass Ansprüche auf zukünftige Zahlungen entstehen. Oder er formuliert – ebenso eindeutig und transparent – einen Widerrufsvorbehalt, wonach er eine Zusage widerrufen kann. Er kann auch eine Stichtagsklausel wählen, mit der ein Arbeitnehmer vom Anspruch ausgeschlossen wird, weil er zum Stichtag nicht mehr im Unternehmen tätig oder das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt worden ist.
Dann muss der Arbeitgeber aber den Zweck der Zahlung im Auge behalten. Liegt nämlich ein Mischcharakter vor, führen Stichtagsklauseln zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers. Denn die Regelung entzieht ihm einen Anteil seines bereits erarbeiteten Lohns. Sie stellt somit einen Widerspruch zum Grundgedanken des Austauschcharakters des Arbeitsverhältnisses dar.
Für Arbeitgeber ist es schwer, Arbeitnehmern „freiwillige“ Leistungen zu zahlen, ohne langjährige Bindungen einzugehen. Oft kommt es auf besonders präzise Formulierungen an. Ihr spezialisierter Anwalt berät sie gerne umfassend.