Bei einer Verdachtskündigung darf der Arbeitgeber entlastende Umstände für den Arbeitnehmer bei der Anhörung des Betriebsrates nicht verschweigen
Auch der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder Straftat kann den Arbeitgeber zum Ausspruch einer Kündigung berechtigen. Bei der so genannten Verdachtskündigung genügt der dringende Verdacht einer Straftat. Es müssen objektive, vom Arbeitgeber zu beweisende Tatsachen für den dringenden Verdacht einer solchen Straftat vorliegen. Ob die Tat tatsächlich vom Arbeitnehmer begangen wurde, muss allerdings nicht aufgeklärt werden. Bloße Verdachtsmomente reichen allerdings nicht. Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber versuchen, den Sachverhalt aufzuklären und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit der Stellungnahme einräumen. Soweit eine Mitarbeitervertretung oder ein Betriebsrat besteht, ist dieser umfassend auch über entlastende Fakten zu informieren. Entlastende Umstände dürfen nicht verschwiegen werden. Hierzu gehört auch der Umstand, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Kenntnis eines Teils der zur Kündigung führenden Umstände zunächst fortgesetzt hat. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte folgenden Fall zu entscheiden. Gegen den Chefarzt einer Therapieklinik, die in katholischer Trägerschaft stand, ergab sich im Rahmen eines Steuerermittlungsverfahrens der Verdacht, dass dieser Zahlungen vereinnahmt hatte, für die kein Rechtsgrund bestand. Trotz Kenntnis über diesen Verdacht einer Straftat setzte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zunächst fort. Erst nachdem die Staatsanwaltschaft gegen den Kläger Anklage wegen Bestechlichkeit im geschäftlichen Verkehr erhoben hatte, entschloss sich die Beklagte zum Ausspruch einer fristlosen und hilfsweise fristgemäßen Kündigung. Die Anhörung der Mitarbeitervertretung wurde vor deren Ausspruch durchgeführt.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf stellte jedoch fest, Urteil vom 11.5.2011, Geschäftszeichen 14 Ca 8029/10, dass die Kündigungen das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht beenden konnten, weil die Beklagte die Mitarbeitervertretung nicht ordnungsgemäß angehört hatte. Zu einer ordnungsgemäßen Anhörung ist es zwingend erforderlich, auch die mildernden und damit entlastenden Umstände für den zu kündigenden Arbeitnehmer vorzutragen. Hier hatte der Arbeitgeber nicht mitgeteilt, dass er das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zunächst fortgesetzt hatte, obwohl er im Rahmen eines Steuerermittlungsverfahrens Kenntnis von zumindest einem Teil der Vorwürfe hatte. Anhaltspunkte für eine Bestechlichkeit des Klägers gab es schon damals. Wenn der Arbeitgeber dennoch den Arbeitnehmer zunächst fortbeschäftigt, ist dies bei der Überprüfung einer späteren Kündigung zumindest im Rahmen der Interessenabwägung vom Arbeitsgericht zu berücksichtigen. Deshalb ist dieser Umstand auch der Mitarbeitervertretung mitzuteilen, so das Arbeitsgericht.