Autor des Beitrags

Rechtsanspruch auf berufliche Wiedereingliederung nach Krankheit

29. Februar 2016 | erstellt von Michael Kling

Im beruflichen Umfeld kann die psychische und körperliche Belastung mit den Jahren ansteigen. Dadurch erhöht sich auch das Risiko für eine längerfristige Arbeitsunfähigkeit durch eine schwerwiegende Erkrankung oder Burnout. In den meisten Fällen tritt nach einigen Wochen eine Verbesserung des Gesundheitszustandes ein und die Arbeit kann wieder aufgenommen werden. Doch wie soll der berufliche Wiedereinstieg gestaltet werden? Hat der Arbeitnehmer einen rechtlichen Anspruch auf eine Wiedereingliederung?

Nach einer längeren Krankheitsphase sollte zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber oder Vorgesetzten gesucht werden, um gemeinsam eine Lösung zu finden. Dauerte die Krankheitsphase länger als sechs Wochen an oder ist der Beschäftigte wiederholt arbeitsunfähig, besteht zusätzlich ein Anspruch auf ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Mit Hilfe des Wiedereingliederungsmanagements nach § 84 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX sollen die Arbeitsunfähigkeit überwunden, einer erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden. Das BEM kann auch in Anspruch genommen werden, wenn eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen innerhalb von 12 Monaten vorliegt. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer, der die Bedingungen erfüllt, einen Anspruch auf ein BEM. Das gilt nicht nur für Arbeiter und Angestellte, sondern auch für Beamte [Urteil des Bundesverwaltungsgerichts vom 05.06.2014 – 2 C 22.13], eine Aushilfskraft oder Teilzeitkraft, befristete Angestellte und Schwerbehinderte. Die Art der Erkrankung ist dabei unerheblich. Nach § 84 Absatz 2 SGB IX ist jeder Arbeitgeber dazu verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmer auf das betriebliche Eingliederungsmanagement hinzuweisen, das im Anschluss daran mit dessen Zustimmung beginnt. Soweit erforderlich wird der Werksarzt- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Somit unterscheidet es sich von dem Krankenrückkehrgespräch, dass nach einer längerfristigen Krankheit auf Wunsch des Arbeitgebers geführt werden muss.

An einem BEM sind neben dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer im Regelfall auch der Betriebsrat und der Personalrat beteiligt, um den korrekten Ablauf zu überwachen. Dazu gehört unter anderem, dass keine BEM-Daten in die Personalakte gelangen dürfen. Das Erstgespräch findet mit dem Arbeitgeber, dem Betriebsrat und dem Personalrat statt. Danach folgen weitere Gespräche mit dem Integrationsteam, das sich aus dem Betriebsarzt und Vertretern vom Integrationsamt, vom Rehabilitationsträger (Rentenversicherung, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Unfallversicherung) und dem Integrationsfachdienst zusammensetzen kann. Das Ziel ist die Entwicklung von Maßnahmen, die der Wiedereingliederung dienen sollen. Diese werden nach Bedarf so lange modifiziert, bis das BEM erfolgreich abgeschlossen ist. So können eine stufenweise Wiedereingliederung nach § 28 SGB IX, auch Hamburger Modell genannt, aber auch eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, eine Anpassung der Arbeitsaufgaben oder eine Verringerung der Arbeitszeit realisiert werden.

Wird eine krankheitsbedingte Kündigung ohne ein vorheriges BEM ausgesprochen, kann diese vor Gericht für ungültig erklärt werden. Eine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung ist das BEM jedoch nicht. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber allerdings nachweisen, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, um eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. So hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 10.12.2009 (Aktenzeichen 2 AZR 400/08) entschieden, dass der Arbeitgeber die Kündigung begründen muss, wenn kein BEM durchgeführt wurde. Er muss Alternativen zu den aktuellen Beschäftigungsbedingungen vorlegen und nachweisen, dass diese nicht in Betracht kommen. Führte das BEM hingegen zu einem negativen Ergebnis, kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden, wenn für den Arbeitgeber keine andere Beschäftigung möglich ist. Bei einem positiven Ergebnis darf das Arbeitsverhältnis erst beendet werden, wenn die Durchführung der Empfehlung nachweisbar gescheitert ist. In jedem Fall ist es jedoch ratsam, bei Fragen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement einen Juristen aufzusuchen.

Rechtsanwalt Michael Kling hilft Ihnen gerne bei Ihrer erfolgreichen Wiedereingliederung in das Berufsleben.

Autor Rechtsanwalt Michael Kling Großenhain