Autor des Beitrags

Mark-Fabian Schumacher


69115 Heidelberg

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Probezeit im Arbeitsverhältnis – Verlängerung möglich?

28. April 2016 | erstellt von Mark-Fabian Schumacher

Für Arbeitgeber stellt die Probezeit einen wichtigen Bestandteil zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses dar. Die Probezeit soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben einen Einblick in die Arbeitsweise des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin zu erhalten. Es betrifft aber auch das soziale Verhalten des Arbeitnehmers  bzw. der Arbeitnehmerin im Unternehmen.

Die in einem Arbeitsvertrag zu regelnde Probezeit beträgt gem. § 622 Abs. 3 BGB maximal 6 Monate, in welcher einem Arbeitnehmer bzw. einer Arbeitnehmerin vom Arbeitgeber ohne die Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden kann.

Für Arbeitgeber ist dieser Zeitraum aus ihrer Sicht teilweise zu kurz bemessen und es stellt sich aus Sicht des Arbeitgebers die regelmäßig die Frage, ob die Probezeit über diesen Zeitraum hinaus verlängert werden kann.

Eine Verlängerung der Probezeit scheitert regelmäßig schon daran, dass bei einem Überschreiten der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern der allgemeine Kündigungsschutz einsetzt, so dass die Kündigung eines Arbeitnehmers bzw. einer Arbeitnehmerin sozial gerechtfertigt sein muss, d. h. sie kann nur aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen und wird hieran gemessen.

Deswegen sind die Arbeitgeber regelmäßig dazu übergegangen neue Arbeitsverhältnisse sachgrundlos zu befristen, wobei hier die Voraussetzungen des Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) zu beachten sind. Bei der Anwendung des  Teilzeitbefristungsgesetzes werden von Arbeitgeberseite jedoch regelmäßig Fehler gemacht, die zur Folge haben, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande kommt. Deswegen ist hier rechtlicher Rat durch einen qualifizierten Arbeitsrechtler erforderlich.

Hat man nun keine Befristung vereinbart und man möchte als Arbeitgeber dennoch eine Probezeitverlängerung erreichen, so gibt es hierzu folgende Möglichkeiten:

Probezeitverlängerung durch Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis noch bis zum letzten Tag der Probezeit ordentlich kündigen, legt dabei als Kündigungsfrist jedoch nicht die Kündigungsfrist von zwei Wochen zu Grunde, sondern eine längere Frist, innerhalb derer der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin die Möglichkeit erhält sich zu bewähren. Erforderlich ist es zugleich, dass der Arbeitgeber mit der Kündigung eine aufschiebend bedingte Wiedereinstellungszusage erklärt, die darauf gerichtet ist, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin fortgesetzt wird, sofern sich dieser bzw. diese innerhalb der verlängerten Kündigungsfrist bewährt.

Die Dauer dieser längeren Kündigungsfrist hat unterhalb der längsten einschlägigen tariflichen Kündigungsfrist bzw. längsten gesetzlichen Kündigungsfrist zu liegen. Die längste gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB beträgt bis zu sieben Monate. In der Regel dürfte davon auszugehen sein, dass eine Verlängerung der Kündigungsfrist von drei bis vier Monaten zur weiteren Erprobung ausreichend sein müsste, so dass diese Frist nicht überschritten werden sollte.

Eine weitere Alternative wäre ein Aufhebungsvertrag, in welchem ein Beendigungszeitpunkt vereinbart wird, der die kurze zweiwöchige Probezeitkündigungsfrist angemessen überschreitet. Auch hier dürfte der Zeitraum von drei bis vier Monaten nicht überschritten werden. Diese Vorgehensweise ist ebenfalls nur dann zulässig, wenn die weitere Erprobung die Grundlage des Aufhebungsvertrages bildet.

Fazit:

Rechtlich möglich ist vieles, aber ist es auch in der Praxis umsetzbar?

Die Verlängerung der Probezeit hat den ausdrücklichen Nachteil, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin mit der Verlängerungszusage des Arbeitgebers die potenziell die Möglichkeit erhält, seine / ihre „Bewährung“ gerichtlich nachprüfen zu lassen.

Aus anwaltlicher Sicht bleibt demgemäß festzuhalten, dass mit der Verlängerung einer Probezeit sehr bedacht umgegangen werden muss und man sich als Arbeitgeber wohl eher dazu entscheiden muss das Arbeitsverhältnis in der Probezeit zu beenden, als sich dem Risiko einer gerichtlichen Auseinandersetzung auszusetzen.