Ab den 1. Januar 2015 finden einige kleine, aber auch große Änderungen im Arbeitsrecht statt, die Einfluss sowohl auf bestehende als auch neue Arbeitsverträge haben.
Eine vertragliche Probezeit, die kürzer als 6 Monate ist, ist gesetzlich verboten. Das ist auch der Fall, wenn in einem zweiten oder dritten Vertrag beim selben Arbeitgeber eine Probezeitklausel verwendet wird und der Arbeitnehmer dieselbe Arbeit verrichtet wie zuvor.
Während bis zum 1. Januar 2015 ein Arbeitsvertrag für eine bestimmte Dauer automatisch endete, gelten nun neue Regelungen: Auch ein Vertrag für eine bestimmte Dauer (bei dem also der Schlusstag bereits feststeht) muss vom Arbeitgeber “bekannt” gemacht werden. Das heißt, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat vor Ablauf des Vertrags für die bestimmte Dauer den Arbeitnehmer schriftlich darüber informieren muss, ob der Vertrag verlängert wird (und wenn ja, unter welchen Bedingungen) oder nicht.
Wenn der Arbeitgeber vergisst, den Arbeitnehmer rechtzeitig zu infomieren, ist er verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Geldbuße in Höhe eines Monatsgehaltes zahlen. Die Bekanntmachung gilt übrigens nicht für Arbeitsverträge mit einer Dauer von weniger als 6 Monaten, sehr wohl aber für alle Arbeitsverträge, die länger als 6 Monate dauern. Da diese Regel neu ist und eine Geldbuße dabei schnell fällig wird, sollten sie als Arbeitgeber unbedingt darauf achten.
Auch bei der Konkurrenzklausel haben sich die Voraussetzungen geändert. Grundsätzlich ist eine solche Klausel bei Arbeitsverträgen mit einer bestimmten Dauer nicht erlaubt, es sei denn, der Arbeitgeber beschreibt in dem Vertrag, welche schwerwiegenden Firmeninteressen eine Konkurrenzeklausel notwendig machen. Tut er das nicht, ist die Klausel ungültig.
Während bis vor kurzem eine Konkurrenzklausul entfiel, wenn der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig gegen den Arbeitnehmer handelte, können dem Arbeitgeber nun schwere Vorwürfe gemacht werden. Anders gesagt: eine Konkurrenzklausel entfällt nicht mehr so schnell wie zuvor. Bezüglich der Kündigung wird nun strenger zwischen dem Kantongerecht und dem UWV unterschieden. Bisher konnte der Arbeitgeber selbst wählen, wo er die Kündigung beantragte, jetzt jedoch schreibt das Gesetz vor, wann die Kündigung bei dem UWV beantragt werden soll und wann beim Kantongerecht. Der Kündigungsgrund is entscheidend für die Frage, welche Instanz befugt ist über eine Kündigung zu entscheiden.
Sowohl die bereits erwähnten als auch viele andere Änderungen im Arbeitsrecht werden sowohl für Arbeitgeber als Arbeitnehmeranfangs sicherlich Probleme verursachen. Lassen Sie sich also rechtzeitig beraten, um diesen Probleme so gut wie möglich vorzubeugen.