Nach § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkrankt sind.
Es ist zwar nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts (Entscheidungen vom 10. Dezember 2009 – 2 AZR 400/08 und vom 30. September 2010 – 2 AZR 88/09) keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung wegen Krankheit eines Arbeitnehmers, dass der Arbeitgeber zuvor ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt hat. Die Vorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX konkretisiert aber den im Kündigungsschutzrecht geltenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit.
Unterlässt es der Arbeitgeber, vor Ausspruch der Kündigung wegen Krankheit ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, obwohl dieses in Betracht gekommen wäre, wird er daher im Kündigungsschutzprozess schlechter gestellt. Der Arbeitgeber kann sich dann in einem Kündigungsschutzprozess nicht darauf beschränken, pauschal zu behaupten, dass es keinen angemessenen Arbeitsplatz für den erkrankten Arbeitnehmer gebe und auch ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) keine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglicht hätte. Vielmehr hat der Arbeitgeber dann von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen, der Erkrankung des Arbeitnehmers angemessenen, Arbeitsplatz ausscheidet.
Außerdem hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor einer Kündigung wegen Krankheit auch dann in Betracht kommt, wenn kein Betriebsrat besteht. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX soll eine Kündigung wegen Krankheit verhindern. Sinn und Zweck des Gesetzes setzen die Existenz eines Betriebsrats nicht voraus, da dieser nur einer von mehreren möglichen Verfahrensbeteiligten ist. Im Kündigungsschutzprozess gegen eine Kündigung wegen Krankheit trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) entbehrlich war, weil es wegen der krankheitsbedingten Einschränkungen des Arbeitnehmers unter keinen Umständen ein positives Ergebnis hätte bringen können.