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Kündigung erhalten, was nun…?

7. Februar 2007 | erstellt von Kündigung erhalten, was nun…?

Hat der Arbeitgeber gekündigt, ob erwartet oder „wie ein Blitz aus heiterem Himmel“,  gilt es, zunächst Ruhe zu bewahren – und den Tag des Kündigungserhalts zu notieren. Denn mit dem Zeitpunkt des Kündigungszugangs beginnt die für Arbeitnehmer wichtigste Frist des deutschen Arbeitsrechts: Die dreiwöchige Klagefrist.

Grundsätzlich können Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung von den Arbeitsgerichten überprüfen lassen, aber nur dann, wenn innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben wird. Andernfalls gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, § 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Sozialwidrigkeit der Kündigung
Sofern auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetzt Anwendung findet, muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht darlegen und ggf. beweisen, dass die von ihm ausgesprochene Kündigung im Sinne des § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Gelingt ihm dies nicht, so ist die Kündigung unwirksam, § 1 Abs.1 KSchG. Hiernach ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers, in seinem Verhalten oder durch dringende betriebliche Gründe, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt ist. Bei den personenbedingten Kündigungen handelt es sich in der Regel um krankheitsbedingte Kündigungen, bei verhaltensbedingten Kündigungen liegen regelmäßig Vertragsverletzungen oder Straftaten zugrunde und betriebsbedingte Kündigungen sind die Folge von Rationalisierungs-/Personalanpassungsmaßnahmen oder (Teil-)Betriebsstilllegungen.

Kündigungsschutz erst nach 6 Monaten
Auf den Kündigungsschutz können sich Arbeitnehmer jedoch nur dann berufen, wenn das Kündigungsschutzgesetz auch auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Dies ist aber nur dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate in dem Betrieb seines Arbeitgebers beschäftigt ist und dort regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden. Bestand das Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004, setzt der Kündigungsschutz bei mehr als fünf Arbeitnehmern ein. Allerdings kommt es bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl nicht auf die „Kopfzahlen“ sondern auf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit an. Denn Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden in der Woche gelten als 0,5 Arbeitnehmer und bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 21 bis 30 Stunden als 0,75.

In Kleinbetrieben gilt der allgemeine Kündigungsschutz
In Kleinbetrieben mit zehn (vor 2004: fünf) oder weniger Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz also nicht, so dass sich Arbeitnehmer auch nicht auf die Sozialwidrigkeit und Unwirksamkeit nach dem Kündigungsschutzgesetz berufen können. Dennoch kann eine Kündigung unwirksam sein. Denn bereits 1998 hat das Bundesverfassungsgericht entschieden, dass eine Kündigung auch außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam sein kann. Denn insoweit sind auch stets die „Grundsätze von Treu und Glauben“ zu beachten, deren Verletzung zur Unwirksamkeit einer Kündigung in Kleinbetrieben führen kann (BVerfG, Beschluss vom 27.01.1998). Diese Entscheidung wurde von dem Bundesarbeitsgericht in mehreren weiteren Urteilen konkretisiert und fortgeführt. Danach kann eine Kündigung unwirksam sein, wenn sie bei (sehr) lang Beschäftigten „evident gegen das Gleichbehandlungsgebot verstößt“, „offensichtlich rechtsmissbräuchlich“ ist oder der Arbeitgeber einen „konkreten Vertrauenstatbestand auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geschaffen hat“. Allein eine langjährige Betriebszugehörigkeit führt aber noch nicht zur Unwirksamkeit (BAG, Urteil vom 28.08.2003).

Sonderkündigungsschutz beachten
Eine Kündigung kann aber auch unwirksam sein, weil sie nicht schriftlich erfolgte bzw. nicht unterschrieben ist oder gegen Kündigungsschutzvorschriften für bestimmte Arbeitnehmergruppen verstößt. Hier kommen vor allem Schutzvorschriften für schwerbehinderte Menschen, Schwangere sowie in Elternzeit befindliche Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin in Betracht. Dies gilt allerdings auch nur dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung/Schwangerschaft Kenntnis hat oder in der Regel unverzüglich nach Kündigungsausspruch hiervon informiert wird.

In allen Fällen gilt jedoch, dass innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden sollte.