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Krankheitsbedingte Kündigung als Diskriminierung Behinderter

16. April 2014 | erstellt von Thomas Bade

Sachverhalt

Die krankheitsbedingt gekündigten Arbeitnehmerinnen begehren in den Ausgangsverfahren Schadensersatz nach dem dänischen AGG. Ihre Fehlzeiten seien auf eine Behinderung zurückzuführen, weshalb die Arbeitgeber nach Art. 5 der RL 2000/78/EG verpflichtet gewesen seien, eine Arbeitszeitverkürzung anzubieten.

Der EuGH hatte insoweit auf Vorlage des dänischen Gerichts im Kern darüber zu entscheiden, ob Krankheit eine Behinderung i.S.d. RL 2000/78 sein kann, ob eine Funktionsbeeinträchtigung, die im Wesentlichen oder nur in der Unfähigkeit zur Vollzeitarbeit liegt, eine Behinderung darstellt und ob eine Arbeitszeitverkürzung als angemessene Vorkehrungsmaßnahme angesehen werden kann.

EuGH, Urteil vom 11.04.2013 – AZ C-335/11 und C-337/11

Entscheidungsgründe

  1. „Behinderung“ i.S.d. RL 2000/78/EG ist auch ein Zustand, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird, wenn die Krankheit eine lang dauernde Einschränkung mit sich bringt, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern kann.
  2. Eine Arbeitszeitverkürzung kann eine Vorkehrungsmaßnahme i.S.v. Artikel 5 der RL 2000/78/EG darstellen. Das nationale Gericht hat zu beurteilen, ob die Arbeitszeitverkürzung als Vorkehrungsmaßnahme im Einzelfall eine unverhältnismäßige Belastung des Arbeitgebers darstellt.

Bewertung

Der Europäische Gerichtshof hat sich in einer interessanten Entscheidung unter anderem mit der Frage auseinandergesetzt, ob eine krankheitsbedingte Kündigung gleichsam auch eine Diskriminierung Behinderter darstellen kann. In diesem Zusammenhang ist von Bedeutung und insoweit hat dies gegebenenfalls auch Auswirkungen auf den Ausspruch krankheitsbedingter Kündigungen, ob einem erkrankten Mitarbeiter, der gleichzeitig behindert im Sinne der einschlägigen Richtlinie ist, stets vor einer Kündigung eine Arbeitszeitverkürzung angeboten werden muss. Aus Gründen der Verhältnismäßigkeit kann man dies gegebenenfalls dem genannten EuGH-Urteil entnehmen und sollte zumindest im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements hierauf hinwirken bzw. dies zumindest vorschlagen.

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