Regelmäßig sehen sich Arbeitnehmer verunsichert einer Änderungskündigung gegenüber. Der Arbeitgeber beabsichtigt die Arbeitsbedingungen, sei es Arbeitszeit, Vergütung oder Arbeitsort einseitig zu ändern. Für eine Änderung des Arbeitsvertrages bedarf es der Zustimmung des Arbeitnehmers. Dies versucht der Arbeitgeber mittels einer Änderungskündigung durchzusetzen, denn er darf den Arbeitsvertrag nicht einseitig abändern. Welche Risken bestehen für den Arbeitnehmer?
Was ist eine Änderungskündigung? Mit einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem gleichzeitigen Angebot dieses zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet muss der Arbeitgeber für die soziale Rechtfertigung der Kündigung einen Kündigungsgrund haben. Bestehen zwar solche Gründe, ist aber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich, ist vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen. Der Ausspruch einer Änderungskündigung geht einer Beendigungskündigung vor. Der Ausspruch einer Beendigungskündigung ist also sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, wenn ein Arbeitgeber eine Änderungskündigung hätte aussprechen können. Eine Änderungskündigung ist ferner schon dann unwirksam, wenn das Angebot des kündigenden Arbeitgebers unbestimmt ist. Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll, BUNDESARBEITSGERICHT, Urteil vom 15. 1.2009 – 2 AZR 641/07.
Um wirksam zu sein, muss die Änderungskündigung schriftlich erfolgen, § 623 BGB.
Wie kann der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?
Er hat drei verschiedene Möglichkeiten.
Die erste Variante ist, das Änderungsangebot anzunehmen. Damit ändert sich zum Beispiel der Arbeitsort oder die Vergütung. Der Arbeitnehmer muss jedoch darauf achten, dass die Annahme spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt wird. Sonst gilt das Änderungsangebot als abgelehnt.
Eine weitere besondere Möglichkeit besteht in der Annahme des Angebots unter Vorbehalt, gemäß § 2 Satz 1 KSchG. Hier nimmt der der Arbeitnehmer das Angebot zur Änderung der Arbeitsbedingungen an, behält sich aber gleichzeitig vor, die soziale Rechtfertigung der Änderungen durch das Arbeitsgericht überprüfen zu lassen.
Der Vorbehalt muss auch hier spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden. Wichtig: Die Klage gegen die Änderungskündigung muss ebenfalls binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Mit der Annahme unter Vorbehalt gelten zunächst die neuen Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist. Das Arbeitsgericht stellt später die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen fest. Im anschließenden Arbeitsgerichtsprozess geht es nur noch um die Änderung der Arbeitsbedingungen. Der Arbeitsplatz steht nicht auf dem Spiel.
Bei der Erklärung unter Vorbehalt empfiehlt es sich unbedingt zur Sicherheit dem Arbeitgeber die Erklärung innerhalb der Frist per Boten zuzustellen oder unter Zeugen zu übergeben. Keinesfalls sollte man sich auf die rechtzeitige Zustellung der Änderungsschutzklage durch das Arbeitsgericht verlassen, denn auf den Zeitpunkt der Zustellung hat man keinen Einfluss.
Der Arbeitnehmer kann das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen natürlich auch ablehnen. Die angebotene Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Arbeitsbedingungen ist gegenstandslos. Es geht um alles oder nichts. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird die Klagefrist versäumt gilt die Kündigung als rechtswirksam.
Was prüft nun das Arbeitsgericht?
Nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG ist die Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen bedingt ist.
Die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung wird vom Arbeitsgericht dabei in 2 Stufen geprüft. Auf der ersten Stufe wird überprüft, ob die Kündigung unvermeidbar ist, also personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe die Änderung der Arbeitsbedingungen erfordern. In einem zweiten Schritt wird untersucht, ob die vorgesehene Änderung dem Gekündigten zumutbar ist. Denn eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 26.6.2008, 2 AZR 139/07. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, dass heißt die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist, BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.5.2009, 2 AZR 844/07
Häufig scheitern Änderungskündigungen bereits in der 1. Stufe, weil dringende betriebliche Erfordernisse vom Arbeitgeber nicht ausreichend dargelegt werden können.
07.09.2009