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Fristlose Kündigung wegen privater E-Mail Nutzung am Arbeitsplatz wirksam!


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Fristlose Kündigung wegen privater E-Mail Nutzung am Arbeitsplatz wirksam!

10. April 2012 | erstellt von Fristlose Kündigung wegen privater E-Mail Nutzung am Arbeitsplatz wirksam!

Bei “exzessiver“ Nutzung privater E-Mails am Arbeitsplatz kann einem Arbeitnehmer wirksam gekündigt werden. Eine vorhergehende Abmahnung ist in einem solchen Fall nicht erforderlich.

  

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die Klage eines Arbeitnehmers gegen eine außerordentliche Kündigung wegen exzessiven privaten Emailverkehrs während der Arbeitszeit abgewiesen. Es hat insbesondere das Erfordernis einer vorhergehenden Abmahnung verneint (LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.05.2010 – 12 Sa 875/09).

Zum Fall:

Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin, einer Gemeinde, seit über 30 Jahren als stellvertretender Leiter des Bauamtes beschäftigt.

Eine ausdrückliche schriftliche Regelung zur dienstlichen / privaten Nutzung der E-Mail-Funktion der Dienst-EDV existierte nicht. Die Arbeitgeberin duldete jedoch, dass die bei ihr Beschäftigten das E-Mail-System – zumindest in der Pause – auch für private Kommunikation nutzen.

Der Arbeitgeberin fiel auf, dass zahlreiche, dem Arbeitnehmer übertragene Arbeiten unerledigt blieben. Sie beauftragte einen Mitarbeiter mit der Überprüfung und Erledigung der aufgefundenen Arbeitsrückstände auf dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers. Der Mitarbeiter führte eine Überprüfung des Arbeitsplatzrechners des Arbeitnehmers durch. Dabei überprüfte er auch den Umfang des privat geführten E-Mail-Verkehrs.

So wurden auf dem Arbeitsplatzrechner des Arbeitnehmers eine Vielzahl eindeutig privater Mails gefunden. Der Arbeitnehmer hatte darüber in Kontakt mit mindestens 10 verschiedenen Kontaktvermittlern gestanden. Er hatte auf seinem Rechner auch Kontaktbriefe mit erotischen und sogar pornografischen Fotos abgelegt. Die Überprüfung ergab, dass der Arbeitnehmer an manchen Tagen jeweils um die hundert E-Mails, einmal sogar knapp 200 erhielt, die er auch beantwortete.

 

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage in vollem Umfang statt, da eine vorangegangene einschlägige Abmahnung nicht vorläge. Das Landesarbeitsgericht hingegen wies die Klage des Arbeitnehmers ab.

 

Grundsätzlich

Erstmalig mit Urteil im Juli 2005 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Arbeitnehmer bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich seine (Hauptleistungs-)Pflicht zur Arbeit verletzt. Die private Nutzung des Internets darf die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiegt dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässigt (BAG, Urteil vom 07.07.2005 – 2 AZR 581/04). Deshalb muss jedem Arbeitnehmer klar sein, dass er mit einer exzessiven Nutzung des Internets während der Arbeitszeit seine arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich verletzt. Es bedarf daher in solchen Fällen auch keiner Abmahnung.

Letztlich wird die Kündigung daher nicht wegen der Nutzung des Dienst-PCs an sich ausgesprochen, sondern weil der Arbeitnehmer während des Surfens im Internet seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt und dadurch seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt und diese verletzt. Die außerordentliche Kündigung ohne Ausspruch einer vorherigen Abmahnung kommt dabei in Betracht, wenn es sich um eine exzessive Privatnutzung handelt.

 

Entbehrlichkeit einer Abmahnung

Die Abmahnung eines pflichtverletzenden Verhaltens des Arbeitnehmers dient nicht dazu, diesen zu bestrafen. Vielmehr soll dem Arbeitnehmer aufgezeigt werden, dass der Arbeitgeber sein Verhalten nicht duldet. Der Arbeitnehmer soll später nicht sagen können, er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht erkennen können bzw. nicht damit rechnen können, der Arbeitgeber werde sein vertragswidriges Verhalten als so schwerwiegend ansehen.

Daraus folgt im Umkehrschluss, dass eine Abmahnung immer dann entbehrlich ist, wenn es sich um so eine schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Bei einer Internet und E-Mail-Nutzung über den Dienst-PC ist dies in der Regel der Fall, wenn es sich um eine exzessive Nutzung handelt.

Die Grenzen des Begriffs „exzessiv“ sind dabei in Rechtsprechung und Literatur noch nicht abschließend konkretisiert. Jedenfalls dürfte eine „exzessive“ Nutzung immer dann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum mehr als 50% der Arbeitszeit darauf verwendet.

Die Entscheidung

In vorliegendem Fall hatte der Arbeitnehmer nachweislich innerhalb eines Zeitraums von sieben Wochen vermehrt private E-Mails während der Arbeitszeit versendet. Nachweislich an drei Tagen hat der Arbeitnehmer seine gesamte Dienstzeit mit privatem E-Mail-Verkehr verbracht. An diesen Tagen erhielt er jeweils um die hundert E-Mails, einmal sogar knapp 200.

Die tarifliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers betrug 7 Std. und 48 Min. Das Bundesarbeitsgericht hat das Lesen und Beantworten einer Mail mit nur jeweils 3 Minuten veranschlagt. Das bedeutet, dass ein Arbeitstag des Arbeitnehmers (468 Minuten) mit der „Bearbeitung“ von 156 privaten E-Mails bereits vollständig ausgefüllt war.

 

Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflicht in einem solchen Umfang und einer solchen Intensität verletzt, dass es hier einer vorausgehenden Abmahnung nicht bedurfte.

Der mit ca. 4.800 € brutto im Monat vergütete Arbeitnehmer konnte und durfte nicht annehmen, dass es von der Arbeitgeberin toleriert wird, wenn er den gesamten Arbeitstag versucht, private (erotische) Kontakte über das dienstliche E-Mail-System anzubahnen. Ihm musste auch klar sein, dass er durch sein Handeln bei der privaten Kontaktanbahnung und das Unterlassen des Bearbeitens dienstlicher Aufgaben seinen Arbeitsplatz gefährdet.

Das Bundesarbeitsgericht hat für seine Entscheidung insbesondere auch den Umstand herangezogen, dass es sich bei dem Verhalten des Arbeitnehmers um keinen arbeitstäglichen „Ausrutscher“ handelte, sondern sich sein Fehlverhalten auf einen erheblichen Zeitraum erstreckte.

Kontrolle der Nutzung zulässig?

Höchst umstritten ist, in wie weit der Arbeitgeber überhaupt die private Nutzung des Dienstinternets und des E-Mail-Systems durch seine Arbeitnehmer überprüfen darf.

Bei erlaubter Privatnutzung des dienstlichen Internet und E-Mail-Systems ist der Arbeitgeber Dienstanbieter gemäß § 88 Abs. 2 Satz 1 Telekommunikationsgesetz (TKG) und zur Wahrung des Fernmelde- bzw. Telekommunikationsgeheimnisses verpflichtet. Sodann darf der Arbeitgeber keine Kenntnis vom Inhalt und den Beteiligten einer privaten Kommunikation erhalten, es sei denn, der Arbeitnehmer hat eingewilligt.

In vorliegendem Fall hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die Arbeitgeberin nicht als „Dienstanbieter“ von Telekommunikationsdienstleistungen anzusehen ist. Dies bedeutet, dass die Arbeitgeberin grundsätzlich Kenntnis vom Inhalt und den Beteiligten einer privaten Kommunikation haben durfte.

Schutz gegen die rechtswidrige Auswertung dieser Daten wird dann nur durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 2 GG) gewährt. Bei einer Kollision des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers mit den Interessen des Arbeitgebers ist durch eine Güterabwägung im Einzelfall zu ermitteln, ob das allgemeine Persönlichkeitsrecht den Vorrang verdient.

Im vorliegenden Fall ergab die vom Bundesarbeitsgericht durchgeführte Interessenabwägung, dass die Arbeitgeberin den privaten
E-Mail-Verkehr des Arbeitnehmers zur Wahrnehmung eigener Rechte in den Kündigungsschutzprozess einführen durfte. Dabei war zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin die private Nutzung des dienstlichen E-Mail-Systems nicht ausdrücklich schriftlich gestattet, sondern lediglich geduldet hat. Ferner war zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin, da dem Arbeitnehmer ein Büro zur alleinigen Nutzung zugewiesen war, keine Möglichkeiten hatte, das Arbeitsverhalten dessen durch ein milderes Mittel wie z.B. die soziale Kontrolle durch andere Mitarbeiter zu beeinflussen. Dem Arbeitnehmer war als stellvertretendem Leiter des Bauamtes arbeitgeberseitig ein Vertrauensvorschuss dahingehend gegeben worden, dass er seine Arbeiten selbständig und ordnungsgemäß erledigt. Dieses Vertrauen hat der Arbeitnehmer wie der vorgelegte exzessive private E-Mail-Verkehr zeigt, massiv enttäuscht. Die mit der im Prozess vorgenommenen Auswertung der E-Mails verbundene Persönlichkeitsverletzung musste der Arbeitnehmer daher mit Rücksicht auf die berechtigten Belange der Arbeitgeberin hinnehmen.

Tipps für Arbeitgeber

 

  • Einer verhaltensbedingten Kündigung muss grundsätzlich eine Abmahnung vorangehen. Es sei denn, es handelt sich um solch einen schweren Verstoß, dass eine solche entbehrlich wird. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die Wirksamkeit einer Abmahnung.
  • Arbeitgeber sollten klare, schriftliche Regelungen hinsichtlich der privaten Nutzung von Internet und Email auf dienstlichen Rechnern aufstellen. Die Mehrzahl der prozessualen Schwierigkeiten ergibt sich daraus, dass Arbeitgeber private Nutzung bloß geduldet haben.
  • Soll wegen privater Nutzung von Internet und E-Mail während der Arbeitszeit eine Kündigung ausgesprochen werden, sind zunächst Beweise für die Nutzung zu sichern. Hierbei sind stets prozessuale Beweisverwertungsverbote zu prüfen! Zudem drohen Arbeitgebern, welche unbefugt Emails ihrer Arbeitnehmer einsehen, erhebliche strafrechtliche Konsequenzen. Hier sollte zuvor stets Rechtsrat eingeholt werden.

Tipps für Arbeitnehmer

 

  • Sofern Ihr Arbeitgeber eine klare, schriftliche Regelung hinsichtlich der privaten Nutzung von Internet und E-Mail auf dienstlichen Rechnern aufgestellt hat, ist diese einzuhalten. Leichte Verstöße hiergegen können mit einer Abmahnung geahndet werden. Bei schweren Verstößen – also auch ohne dass es „exzessiver“ Nutzung bedarf – kann dann unmittelbar eine Kündigung erfolgen.
  • Sofern Ihr Arbeitgeber keine schriftliche Regelung hinsichtlich der privaten Nutzung von Internet und E-Mail auf dienstlichen Rechnern aufgestellt hat, kann in der Regel davon ausgegangen werden, dass eine geringe private Nutzung geduldet wird. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung setzt regelmäßig eine „exzessive“ Nutzung voraus.
  • Will der Arbeitgeber die private Nutzung von Internet und E-Mail während der Arbeitszeit als Kündigungsgrund heranziehen, sind stets prozessuale Beweisverwertungsverbote zu prüfen!

 

RA Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin www.ra-croset.de

Da Pascal Croset als Fachanwalt für Arbeitsrecht ideologisch nicht festgelegt ist, vertritt er Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Die Erhebung von Kündigungsschutzklagen für Arbeitnehmer gehört ebenso zu seinem ständigen Aufgabenbereich, wie das Erstellen von rechtswirksamen und gerichtsfesten Kündigungen und Abmahnungen für Arbeitgeber. Rechtsanwalt Pascal Croset ist Mitautor des Buches „Die rechtssichere Abmahnung – Ein Leitfaden für Personalabteilung und Geschäftsführung“, das 2012 im Gabler Verlag erschien. Er hat daher erhebliche Erfahrung mit Streitigkeiten rund um Abmahnungen und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung.