Grundsätzlich ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer vor der Einstellung Fragen zu stellen, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse hat. Dieses Interesse des Arbeitgebers muss das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Individualsphäre überwiegen. Auch muss die Beantwortung der Frage für den angestrebten Arbeitsplatz und die zu verrichtende Tätigkeit von Bedeutung sein.
Im Einzelnen:
Darf der Arbeitgeber nach Alkohol- und Drogenabhängigkeit fragen?
Diese Frage ist nicht ohne Weiteres zulässig, allerdings ist sie es dann, wenn die Art der Tätigkeit zwingend voraussetzt, dass der Arbeitnehmer nicht alkohol- und drogenabhängig ist.
Darf der Arbeitgeber nach dem Alter fragen?
Diese Frage ist umstritten. Problematisch ist die Frage jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber für die Einstellung unzulässige Altershöchstgrenzen vorsieht und die Frage darauf zielt, festzustellen, ob diese Grenzen erreicht sind.
Wie ist es mit der Arbeitserlaubnis?
Der Arbeitgeber darf einen Bewerber fragen, ob er im Besitz einer Arbeitserlaubnis ist. Hierin liegt keine unzulässige mittelbare Benachteiligung ausländischer Arbeitnehmer wegen Rasse oder ethnischer Herkunft. Vielmehr hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse am aufenthaltsrechtlichen Status des Bewerbers, weil er Ausländer ohne den erforderlichen Aufenthaltstitel nicht beschäftigen darf.
Die Frage nach einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung mit einer Schwerbehinderung ist generell unzulässig.
Nach dem Familienstand darf nicht gefragt werden, auch nicht nach der Familienplanung.
Bei der Frage nach dem Gesundheitszustand ist zu differenzieren: Die Frage ist erlaubt, wenn es um die Feststellung der Eignung für die vorgesehene Tätigkeit geht.
Die Frage nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit ist unzulässig, weil sie zu einer nach Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG unzulässigen Benachteiligung wegen Gewerkschaftsmitgliedschaft führen kann.
Unzulässig ist die Frage, ob der Bewerber Raucher oder Nichtraucher ist.
Fragen nach Ausbildung, Qualifikation und beruflichem Werdegang einschließlich Ausbildungs- und Weiterbildungszeiten sind zulässig.
Die Frage nach der Religionszugehörigkeit ist verboten, weil der Arbeitgeber an der Beantwortung regelmäßig kein berechtigtes Interesse hat. Dies ist anders in Tendenzbetrieben, also Krankenhäusern, Kindergärten, Schulen und Pflegeheimen unter kirchlicher Trägerschaft.
Die Frage nach einer Schwangerschaft ist immer unzulässig.
Nach einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot darf der Arbeitgeber fragen, soweit es sich auf die auszuübende Tätigkeit bezieht. In diesen Fällen besteht die Gefahr, dass der Bewerber die Stelle nicht antreten kann oder die Arbeit abbrechen muss.
Der Arbeitgeber darf nicht nach künftigen noch abzuleistenden Wehr- oder Zivildienstzeiten fragen, weil dies zu einer mittelbaren Benachteiligung männlicher Bewerber wegen des Geschlechts führen könnte.
Nach Vorstrafen darf gefragt werden, aber nur, wenn diese wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen an den zu besetzenden Arbeitsplatz betreffen. Es muss sich also stets um einschlägige Vorstrafen handeln.
Nach den Vermögensverhältnissen darf der Arbeitgeber nicht fragen, weil er an der Beantwortung kein berechtigtes Interesse hat.
Den Verdienst beim bisherigen Arbeitgeber darf der Arbeitgeber jedenfalls dann nicht erfragen, wenn die bisherige Vergütung für die angestrebte Stelle keine Aussagekraft und der Bewerber sie auch nicht von sich aus als Mindestvergütung für die neue Stelle gefordert hat.
Stellt der Arbeitgeber eine unzulässige Frage, hat der Arbeitnehmer faktisch ein Recht zur Lüge. Stellt er eine zulässige Frage und beantwortet sie der Arbeitnehmer falsch, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag, den er dann abschließt, nach §§ 119, 123 BGB anzufechten und darüber hinaus noch, das Arbeitsverhältnis durch eine verhaltensbedingte Kündigung zu beenden.