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Die Verdachtskündigung

28. Juni 2011 | erstellt von Die Verdachtskündigung

Ein Arbeitsverhältnis kann auf unterschiedliche Art und Weise beendet werden. Die bekanntesten sind der Aufhebungsvertrag und die (ordentliche und außerordentliche) Kündigung. Es existieren aber Fälle, in dem das Arbeitsverhältnis durch eine Verdachtskündigung beendet wird. An diese sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sehr strenge Anforderungen zu stellen.

Der Grund für eine Verdachtskündigung ist in dem schwerwiegenden Verdacht von strafbaren Handlungen gegen einen Arbeitnehmer begründet.

Allein ein hypothetischer Verdacht des Arbeitgebers aufgrund von Mutmaßungen, ein bestimmter Arbeitnehmer könnte beispielsweise einen Diebstahl oder einen Arbeitszeitbetrug durch bewusst falsche Zeitangaben begangen haben, reicht nicht aus. Problematisch ist hierbei, dass konkrete Beweise gegen einen bestimmten Arbeitnehmer fehlen. Hier liegen lediglich Indizien vor, die auf eine strafbare Handlung des Arbeitnehmers hindeuten. Dies berechtigt noch nicht zu einer sogenannten Verdachtskündigung.

Allerdings kann sich der Verdacht einer Straftat so sehr verdichten, dass auch eine Verdachtskündigung rechtmäßig ist.

Dazu werden allerdings objektive Tatsachen benötigt, sodass sich „ein verständiger und gerecht abwägender Arbeitgeber zur Kündigung veranlasst sieht“. Der Arbeitgeber hat dementsprechend die Pflicht vor dem Ausspruch einer Kündigung basierend auf Indizien, den Sachverhalt zu versuchen, aufzuklären. Dies muss vor allem dadurch geschehen, dass dem in Verdacht geratenen Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt wird. Dabei sollte der Arbeitgeber unbedingt beachten, dass er dem Arbeitnehmer den Tatvorwurf offenlegt, sowie alle Umstände, die auf den Arbeitnehmer als „Verdächtigen“ deuten. Nur so, kann der Arbeitnehmer sein Verhalten bzw. sein Handeln erklären, auch mit der Möglichkeit den Verdacht ganz auszuräumen.

Gelingt dies nicht, muss der Verdacht für eine Kündigung so dringend sein, dass sich bei einer kritischen Prüfung eine auf Indizien gestützte große Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung gerade durch den einen Arbeitnehmer ergeben. Der Arbeitgeber muss in diesem Zusammenhang alles ihm Zumutbare für eine Sachverhaltsaufklärung getan haben. Zu der Stellungnahme des einzelnen Arbeitnehmers können unter Umständen noch die Befragung von Kunden, Patienten und Arbeitskollegen oder auch das Abwarten des Ermittlungsergebnisses durch die Polizei bzw. Staatsanwaltschaft kommen. Die Tiefe der Aufklärungspflichten orientiert sich selbstverständlich an jedem Einzelfall.

Die beschriebenen Voraussetzungen müssen aber zwingend schon zum Kündigungszeitpunkt vorliegen. Das bedeutet, bevor der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer z.B. wegen des Verdachts des Diebstahls oder des Arbeitszeitbetrugs kündigt, muss sich der Verdacht erhärtet haben. Eine Nachholung von Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bzw. die Einholung der Stellungnahme des Arbeitnehmers erst in einem möglichen Kündigungsschutzverfahren wurde durch die Rechtsprechung abgelehnt.

Werden die Anforderungen für die Verdachtskündigung verletzt, so kann das Arbeitsverhältnis auch nicht wirksam beendet worden sein.