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Die HR-Strategie wird justiziabel

5. Januar 2015 | erstellt von Dirk Sommer

Mit der Richtlinie 2014/95/EU vom 22.10.14 wurde die Richtlinie 2013/34/EU (Bilanzrichtlinie) geändert. Sie fordert für den Lagebericht im öffentlichen Interesse stehender großer Unternehmen nunmehr eine sogenannte „nichtfinanzielle Erklärung“. Zwar ist die neue Richtlinie erst bis zum 06.12.16 in nationales Recht umzusetzen, doch lässt sich schon jetzt erkennen, dass sie schnell Einfluss auf das HR-Management haben wird.

Was genau die nichtfinanziellen Erklärungen beinhalten müssen, ist noch nicht vollständig geklärt. Die Kommission wird dazu bis zum 06.12.16 noch unverbindliche Leitlinien verfassen. Aus der Entstehungsgeschichte der Richtlinie darf aber zulässig geschlossen werden, das es inhaltlich um die Themen gehen wird, die im Global Compact der UN, in der ISO-Norm 26000 zur sozialen Verantwortung, in der Dreigliedrigen Grundsatzerklärung des Internationalen Arbeitsamtes (IAA) über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik und in den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Unternehmen und Menschenrechte (United Nations Guiding Principles on Business and Human Rights) angesprochen sind.

Es wird also vermutlich um die Grundwerte aus den Bereichen Menschenrechte, Arbeitsnormen, Umweltschutz und Korruptionsbekämpfung gehen. Zu diesen Grundwerten zählen auch Arbeitsnormen, wie beispielweise die Verpflichtung zur Wahrung von Vereinigungsfreiheit und einer wirksamen Anerkennung des Rechts auf Kollektivverhandlungen, sowie zur Beseitigung von Diskriminierung bei Anstellung und Erwerbstätigkeit. Es ist daher damit zu rechnen, dass Unternehmen zukünftig im Lagebericht darstellen müssen, welche Konzepte sie im Hinblick auf diese Arbeitsnormen verfolgen, welche Ergebnisse diese Konzepte zeigen und welche Risiken für die Geschäftstätigkeit sich aus ihnen ergeben.

Primär für die normunterworfenen Unternehmen (insbesondere Banken, Versicherungen und im geregelten Markt börsennotierte Unternehmen mit im Jahresdurchschnitt mehr als 500 Arbeitnehmern und entweder mit einer Bilanzsumme von mindestens 20.000.000,00 EUR oder mit Nettoumsatzerlösen von mindestens 40.000.000,00 EUR,) wird damit zumindest das Vorhandensein wesentlicher Elemente einer HR-Strategie justiziabel. Das scheint dem bisherigen Verständnis von wirkungsvollem HR-Manager in mancher Beziehung zunächst zu widersprechen.

Da die Richtlinie von den betroffenen Unternehmen auch die Beschreibung von Risiken erwartet, die aus ihren Geschäftsbeziehungen resultieren, werden die neuen Anforderungen des Corporate Social Responsibility (CSR) über die Zulieferkette und über den Arbeitsmarkt mittelfristig auch KMU erreichen. Am Ende der Entwicklung werden schließlich alle Unternehmen zu diesen Konzepten Stellung nehmen müssen, sei es öffentlich im Lagebericht oder nur mittelbar gegenüber ihren großen Abnehmern.

Auf alle HR-Verantwortlichen wird damit schnell die Herausforderung zukommen, derlei Konzepte zunächst einmal nachvollziehbar, prüffähig und ausdrücklich zu formulieren. Insbesondere im Bereich der betrieblichen Mitbestimmung sind heute derartige Konzepte nur selten, ja, man ist geneigt zu sagen fast gar nicht, zu erkennen.

Dabei bietet gerade im Hinblick auf die betriebliche Mitbestimmung § 75 BetrVG einen geeigneten Anknüpfungspunkt für derartige Konzepte. Wenn man die darin normierten grundlegenden Aufträge nicht als die an zwei separate Auftragnehmer gerichteten, inhaltlich identischen Aufgaben versteht, sondern die Aufträge als eine Koalition, bestehend aus Betriebsräten und Arbeitgeber, gerichtet ansieht, wird schnell klar, von wo aus solche Konzepte entwickelt werden können.

Die konkreten Aufgaben die es gemeinsam zu lösen gilt, stellen sich dabei mindestens an den erzwingbar mitbestimmungspflichtigen Tatbeständen. Hierzu können materielle Bestimmungen getroffen werden, wie im Übrigen auch der Prozess der betrieblichen Mitbestimmung in einem derartigen „betrieblichen Koalitionsvertrag“ geregelt werden können.

Das Ergebnis eines solchen Konzepts wäre vermutlich wenigstens eine wesentlich friktionsfreiere Atmosphäre bei der betrieblichen Mitbestimmung. Je nach Inhalt des Koalitionsvertrages ist aber auch sogar eine freiwillige Mitbestimmung des Betriebsrats bei der HR-Strategie als Ergebnis einer solchen freiwilligen Betriebsvereinbarung denkbar. Daneben dürften für den Arbeitgeber Kostenvorteile, Beschleunigungseffekte, Kalkulierbarkeit und Rechtssicherheit im Bereich mitbestimmungspflichtiger Gegenstände für einen solchen Vertrag sprechen.

Aus Sicht des Betriebsrats ergeben sich eine Effizienzsteigerung bei der Ausübung seiner Mitbestimmungsrechte und eine deutlich verbesserte Informationslage. § 2 BetrVG und die darin bestimmte vertrauensvolle Zusammenarbeit wären damit ihrem bisherigen Image eines reinen Programmsatzes entzogen und würden auch über die vom BAG anerkannten Grenzen des § 242 BGB hinaus wirken. Erstmals wäre – unter Anwendung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit – die Qualität der Ausübung der betrieblichen Mitbestimmung wirksam zu messen. Diese Messbarkeit der Qualität eröffnet beiden Koalitionären Möglichkeiten zur Optimierung ihrer eigenen Prozesse.

Spätestens mit Beginn der nächsten Amtszeit der Betriebsräte in 2018 sollte jedes Unternehmen sich auf die neue Qualität des CSR auch im HR-Management vorbereitet haben. Für große Unternehmen ist da allerdings deutlich mehr Eile geboten. Wer mit der Formulierung der Konzepte und Strategien bis zum letzten Tag wartet, setzt sich unnötig der Gefahr von Widersprüchen und Widerständen aus.

 

Dirk Sommer

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht