Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein so genanntes qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das qualifizierte Zeugnis enthält außer Angaben über Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses auch Ausführungen über die Führung und Leistung des Arbeitnehmers. Dabei sollen die Führung und Leistung während der gesamten Dauer des Beschäftigungsverhältnisses beurteilt werden.
Bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen hat sich folgendes Aufbauschema entwickelt:
1. Überschrift
– Zeugnis, Zwischenzeugnis, Ausbildungszeugnis –
2. Einleitung
– Persönliche Daten des Arbeitnehmers einschließlich des Beginns und
der Beendigung des Arbeitsverhältnisses –
3. Tätigkeitsbeschreibung
– einschließlich des beruflichen Werdegangs
4. Leistungsbeurteilung
– einschließlich der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung –
5. Persönliches und soziales Verhalten
6. Schlussformulierung
– Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf wessen
Initiative, Dankes-/Bedauernsformel, Zukunftswünsche –
7. Ort und Datum der Zeugnisausstellung, Unterschrift des
Zeugnisausstellers
Erteilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf seinen Wunsch ein qualifiziertes Zeugnis, so hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass seine Leistung der Wahrheit gemäß beurteilt wird. Bei deren Einschätzung hat der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum, der von den Gerichten für Arbeitssachen nur beschränkt überprüfbar ist.
Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer insgesamt eine „durchschnittliche“ Leistung bescheinigt und ist der Arbeitnehmer hiermit nicht zufrieden, muss er selbst Tatsachen vortragen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll.
Anders wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als „unterdurchschnittlich“ beurteilt hat. Dann muss der Arbeitgeber in einem Prozess die Tatsachen darlegen und auch beweisen, die seiner Beurteilung zugrunde liegen.
Wenn dem Arbeitnehmer also bescheinigt wird, er habe „zur vollen Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet, so bringt er hiermit nach der allgemein üblichen „Zufriedenheitsskala“ lediglich zum Ausdruck, dass der Arbeitnehmer durchschnittlich gearbeitet hat. Eine gute Gesamtleistung wird ihm hiermit nicht bescheinigt. Dies wäre der Fall, wenn der Arbeitgeber bescheinigt hätte, dass der Mitarbeiter „stets zur vollen Zufriedenheit“ gearbeitet hat.
Will also der Mitarbeiter eine Änderung des Zeugnisses von einer „durchschnittlichen“ auf eine „überdurchschnittliche“ Beurteilung durchsetzen, muss er gegenüber dem Gericht im einzelnen die Umstände vortragen und auch beweisen können, die zu einer besseren Leistungsbeurteilung führen.