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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – Teil 1

6. Februar 2007 | erstellt von Michael Popp

Am 18.08.2006 ist nach langer politischer Diskussion das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Das Gesetzesvorhaben, das in der vorangegangenen Legislaturperiode noch mit dem Entwurf des sog. Antidiskriminierungsgesetz begonnen hat, ist damit vorläufig zum Abschluß gekommen. Mit dem neuen AGG will der deutsche Gesetzgeber der Verpflichtung zur Umsetzung mehrerer EU-Richtlinien nachkommen und eine gesetzliche Grundlage zum Schutz gegen unzulässige Benachteiligungen schaffen.

Unternehmen und Arbeitgeber müssen sich nun auf das neue Recht einstellen. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das AGG betrifft sowohl das Arbeits- als auch das Zivilrecht und wird voraussichtlich einen gravierenden Einfluß auf die betriebliche und geschäftliche Praxis haben. Alle Arbeitgeber und Unternehmer sollten sich daher mit dem Gesetz vertraut machen und ihre Betriebsabläufe auf möglichen Handlungsbedarf hin überprüfen.

Die arbeitsrechtlichen Vorschriften des AGG gelten für sämtliche Arbeitgeber, unabhängig von der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer oder der gewählten Rechtsform. Das AGG gilt also sowohl für einen Kleinbetrieb mit nur einem Arbeitnehmer, als auch für einen Großkonzern. Auch Selbständige, die eigene Beschäftigte haben, müssen das AGG anwenden und beachten.

Das Gesetz gilt einerseits für den Bereich Beschäftigung und Beruf (Arbeitsrecht) und andererseits für den „Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum“ (Zivilrecht).

Der arbeitsrechtliche Diskriminierungsschutz gilt nicht nur für (potentielle, gegenwärtige und frühere) Arbeitnehmer und Auszubildende, sondern auch für arbeitnehmerähnliche Personen (z.B. Handelsvertreter) und – soweit es um den Zugang zu einer Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg geht – auch für Selbständige und Organmitglieder (Vorstände, Geschäftsführer). Diese Personen dürfen nicht wegen der oben genannten Kriterien benachteiligt werden, es sei denn, es liegt ein gesetzlicher Rechtfertigungsgrund vor.

Das Gesetz will jede Form der (unmittelbaren oder mittelbaren) Benachteiligung bzw. (allgemeinen oder sexuellen) Belästigung verhindern, wobei eine mögliche Rechtfertigung grundsätzlich nur bei mittelbaren oder unmittelbaren Benachteiligungen in Betracht kommt. Allgemeine und sexuelle Belästigungen sind stets unzulässig.

Das AGG beinhaltet eine Vielzahl unbestimmter Rechtsbegriffe („angemessen“, „legitimes Ziel“, „wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung“), deren genaue Bedeutung erst noch durch die Rechtsprechung geklärt werden muß. Die Anwendung des AGG bringt daher in der Praxis noch eine erhebliche Rechtsunsicherheit mit sich.

Das neue Gesetz legt den Arbeitgebern erhebliche Organisationspflichten auf. So sind Arbeitgeber insbesondere verpflichtet, das neue Gesetz zum Schutz von Diskriminierungen in allgemeiner Form bekanntzumachen und die „erforderlichen Maßnahmen“ zur Vorbeugung von Diskriminierungen zu ergreifen. Dies kann z.B. mit einer geeigneten Schulung der Mitarbeiter im Hinblick auf die Inhalte des neuen Gesetzes erfüllt werden. Darüber hinaus müssen die Arbeitgeber bei konkreten Diskriminierungsfällen im Betrieb aktiv eingreifen und die Störung in angemessener Weise unterbinden. Im Einzelfall kann dies sogar eine arbeitsrechtliche Maßnahme (Abmahnung, Kündigung) gegen denjenigen, der eine Diskriminierung vornimmt, erforderlich machen. Der Arbeitgeber muß nach den gesetzlichen Regelungen auch vorbeugende Maßnahmen gegen mögliche Diskriminierungen ergreifen, wobei im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt ist, welche Maßnahmen dies im Einzelfall sein sollen.

Beschäftigte haben zukünftig das Recht, sich jederzeit wegen einer angeblichen Diskriminierung zu beschweren. Den Mitarbeitern müssen die zur Entgegennahme solcher Beschwerden zuständigen Stellen in allgemeiner Form bekanntgegeben werden. Der Arbeitgeber hat eine Beschwerde in jedem Einzelfall zu prüfen und das Ergebnis den Betroffenen mitzuteilen. Macht er dies nicht, so läuft der Arbeitgeber Gefahr, daß mögliche Rechtfertigungsgründe bei einer späteren Entschädigungsklage vom Gericht nicht berücksichtigt werden.

Ergreift der Arbeitgeber keine oder eine offensichtlich ungeeignete Maßnahme zur Unterbindung einer (allgemeinen oder sexuellen) Belästigung am Arbeitsplatz, so ist der betroffene Beschäftigte berechtigt, von seinem Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch zu machen und die Tätigkeit einzustellen, soweit dies zu seinem Schutz auch erforderlich ist. Ein diskriminierter Arbeitnehmer kann darüber hinaus auch Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangen. Für ein etwaiges Schmerzensgeld haftet der Arbeitgeber sogar verschuldensunabhängig.

Besonders gravierend sind die gesetzlichen Beweislastregelungen: Wenn ein Beschäftigter Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, daß kein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot vorgelegen hat.

Alle Arbeitgeber sind gut beraten, alle Maßnahmen im Personalwesen und alle Arbeitsbedingungen (insbesondere Stellenausschreibungen, Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen) auf mögliche Konflikte mit dem AGG zu untersuchen und unzulässige Benachteiligungen von vornherein auszuschalten. Darüber hinaus sollte jeder Arbeitgeber seinen Organisationspflichten im erforderlichen Umfang nachkommen.

Benachteiligte bzw. diskriminierte Beschäftigte haben in Zukunft verschiedene Rechte, mit denen sie sich gegen unzulässige Benachteiligungen jederzeit zur Wehr setzen können.