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Betriebsbedingte Kündigung in Frankreich

7. Oktober 2015 | erstellt von David Hartmann

1.) VORHERIGE INFORMATIONSPFLICHTEN:

Grundsätzlich muss vor jeder betriebsbedingten Kündigung von mehr als 2 Mitarbeitern der Betriebsrat (bei Firmen mit mehr als 50 Mitarbeitern) oder der Personalvertreter (bei Firmen mit weniger als 50 Mitarbeitern) angehört und bei mehreren zeitgleichen Kündigungen (d.h. mehr als 10 Mitarbeiter innerhalb von 30 Tagen) ebenfalls die zuständige Arbeitsaufsicht informiert werden.

Sollten weniger als 10 Mitarbeiter innerhalb von 30 Tagen entlassen werden muss die zuständige Arbeitsinspektion lediglich innerhalb von 8 Tagen nach Entsendung der Kündigungsschreiben schriftlich darüber informiert werden.

2.) INTERNE UND EXTERNE WIEDEREINGLIEDERUNG:

Unabhängig von der jeweiligen Größe des Unternehmens muss dieses versuchen, gem. Art. L. 6321-1 Code du Travail die betriebsbedingte Kündigung im Vorfeld zu vermeiden. Dazu gehört die Verpflichtung des Unternehmens, die Mitarbeiter präventiv durch Schulungen an die jeweiligen neuen Anforderungen innerhalb des Unternehmens anzupassen (obligation d’adaptation).

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber im Vorfeld versuchen, den Mitarbeitern gem. Art. L.- 1233-4 Code du Travail intern eine neue Arbeitsstelle anzubieten (obligation de reclassement). Das hat zur Folge, dass der Arbeitgeber jeden zu entlassenen Mitarbeiter ernsthaft, individuell, präzise, konkret und schriftlich die freien Stellen anzubieten hat, die innerhalb der Filiale oder Firmengruppe sowohl in Frankreich als auch gem. Art. L. 1233-4-1 Code du Travail im Ausland bestehen. Dabei müssen natürlich zunächst äquivalente Stellen angeboten werden und wenn diese nicht bestehen sollten Posten, die hierarchisch nicht äquivalent sind und auch weniger gut bezahlt werden, die der Mitarbeiter jedoch nicht annehmen muss. Sollte die neue angebotene Stelle eine Schulung erforderlich machen, muss der Arbeitgeber diese ebenfalls anbieten.

3.) KÜNDIGUNGSVORGESPRÄCH

Der Arbeitgeber muss jeden zu kündigenden Mitarbeiter zu einem Kündigungsvorgespräch, welches mindestens eine Wartefrist von 5 Werktagen ab Erhalt des vorherigen Einladungsschreibens einhalten muss, schriftlich laden. Dies ist nur dann nicht der Fall, wenn mehr als 10 Mitarbeiter innerhalb einer Frist von 30 Tagen gekündigt werden und ein Betriebsrat oder Personalvertreter besteht.

In diesem Schreiben muss der Mitarbeiter darüber informiert werden, dass er die Möglichkeit hat, auch eine weitere Person (z.B. Kollegen oder Gewerkschaftsmitglied) zu dem Kündigungsvorgespräch mitzunehmen. Während des Kündigungsvorgespräches muss dem Mitarbeiter erklärt werden, weshalb eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt und er entlassen wird. Ihm müssen sodann ebenfalls die Informations-Broschüre zu der teilweise staatlich finanzierten Umschulungsmaßnahme CSP (bei Unternehmen mit weniger als 1000 Mitarbeiter, ansonsten die CRP) übergeben werden. Der Arbeitnehmer hat sodann 3 Wochen ab Erhalt der CSP-Informations-Broschüre Zeit, die Umschulungsmaßnahmen zu akzeptieren. Sollte er dies ablehnen bzw. nicht reagieren muss das Kündigungsverfahren fortgeführt werden. Im Falle der Annahme gilt dies als gegenseitige Aufhebung des Arbeitsverhältnisses.

Unabhängig davon ob der Arbeitnehmer die Umschulungsmaßnahmen jedoch annimmt oder nicht hat er natürlich die Möglichkeit, die Kündigung weiterhin juristisch vor Gericht zu beanstanden.

4.) KÜNDIGUNGSSCHREIBEN UND KÜNDIGUNGSFRIST:

Nach dem oben genannten Kündigungsvorgespräch hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter das Kündigungsschreiben zu senden. Sollten weniger als 10 Mitarbeiter innerhalb von 30 Tagen gekündigt werden, müssen zwingend zwischen Kündigungsvorgespräch und Erhalt des Kündigungsschreibens mindestens 7 Werktage verstreichen (bei leitenden Angestellten sogar 2 Wochen). Das Kündigungsschreiben muss die betriebsbedingten Kündigungsgründe nennen und eventuell die Möglichkeit, die CSP Umschulungsmaßnahmen in Anspruch zu nehmen wenn der Arbeitnehmer diesbezüglich noch nicht innerhalb der gebotenen Frist die Entscheidung getroffen hat. Ferner muss genannt werden, dass der Mitarbeiter während eines Jahres eine Wiedereinstellungspriorität hat und ferner die Art und Weise, wie er dies wahrnehmen kann.

Sollten innerhalb von 30 Tagen jedoch mehr als 10 Mitarbeiter entlassen werden müssen in enger Abstimmung mit dem Arbeitsinspektor innerhalb von 30 Tagen die Kündigungsschreiben erfolgen.

Die Kündigungsfrist beginnt sodann ab Erhalt des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer. Innerhalb dieser Frist ist der Arbeitnehmer gehalten, weiterhin seiner Arbeit gegen Bezahlung nachzukommen. Er kann von der Kündigungsfrist freigestellt werden, verliert aber in diesem Fall nicht seinen Anspruch auf weitere Bezahlung. Sollte er die CSP-Umschulungsmaßnahme annehmen, entfällt ebenfalls die Kündigungsfrist.

Nach Beendigung der Kündigungsfrist erlischt das Arbeitsverhältnis. Der Mitarbeiter erhält sodann den gesetzlichen Abfindungsanspruch (in der Regel 1/5 des Bruttolohnes pro Betriebszugehörigkeitsjahr) und eine finanzielle Entschädigung für den nicht genommenen Urlaub.

5.) KÜNDIGUNGSGRÜNDE:

Gem. Art. L. 1233-3 Code du Travail wird die betriebsbedingte Kündigung beschrieben als: “eine nicht personenbedingte Kündigung, die eine Stellenstreichung, Stellenveränderung – oder abänderung (die von dem Arbeitnehmer nicht angenommen wurde) zur Folge hat und aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten oder technische Veränderungen erfolgte.“

Hinzugefügt wurden von der Rechtsprechung als betriebsbedingte Kündigungsgründe noch die komplette Betriebseinstellung und der Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit.

a.) WIRTSCHAFTLICHE SCHWIERIGKEITEN:

Es wird gerichtlich auf den Zeitpunkt der Kündigung abgestellt. Sollte das Unternehmen, welches die betriebsbedingten Kündigungen vornimmt, einer Gruppe angehören, wird auf die wirtschaftliche Gesundheit des Spartensektors abgestellt. Ein temporärer oder konjunktureller Umsatzeinbruch ist hingegen allein nicht ausreichend.

b.) TECHNISCHE VERÄNDERUNGEN:

Dieses Tatbestandsmerkmal liegt vor, wenn technische Veränderungen die Stellenstreichungen zur Folge haben (z.B. Digitalkameras anstelle von Spiegelreflexkameras). Dem Arbeitgeber wird jedoch bei Vorliegen eines solchen betriebsbedingten Grundes sicherlich der Vorwurf gemacht werden, er habe die Stellenstreichungen durch Umschulungsmaßnahmen hätte verhindern müssen.

c.) BETRIEBSEINSTELLUNG:

Dies ergibt sich von selbst. Voraussetzung ist jedoch, dass der komplette Sektor dauerhaft eingestellt wird und dies nicht auf ein Verschulden des Arbeitgebers beruht.

d.) WETTBEWERBSFÄHIGKEIT:

Eine notwendige Reorganisation um die Wettbewerbsfähigkeit in der Zukunft zu erhalten gilt ebenfalls als betriebsbedingter Kündigungsgrund. Hierfür müssen noch nicht zwingend wirtschaftliche Schwierigkeiten bereits bestehen, es reicht ferner aus, wenn diese nur mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit eintreten werden.

Es wird wiederum bei einer Firmengruppe auf den Spartensektor der gesamten Gruppe abgestellt.