Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08
Im Jahr 2008 hatte das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 23.04.2008 entschieden, dass die Notwendigkeit der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung sei. Allerdings hatte es in diesem Urteil bereits ausgeführt, dass die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess habe. An diese Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr angeknüpft und ist noch etwas konkreter geworden.
Das BAG hat in seiner Entscheidung folgende 4 Konstellationen gebildet:
1. Ein BEM wurde nicht durchgeführt.
2. Ein BEM wurde nicht gesetzeskonform durchgeführt.
3. Ein BEM wurde gesetzeskonform mit einem negativen Ergebnis durchgeführt.
4. Ein BEM wurde gesetzeskonform mit einem positiven Ergebnis durchgeführt.
In Fall 1 müsse der Arbeitgeber im Prozess von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen würdigen und darlegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes sowie auch eine Beschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz ausscheidet. Erst dann sei es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen.
In Fall 2 gelte das gleiche wie in Fall 1.
Mindestvoraussetzungen für ein gesetzeskonformes BEM seien:
– Einbeziehung der zu beteiligenden Stellen, Ämter und Personen
– Berücksichtigung sämtlicher, vernünftigerweise in Betracht zu ziehender Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten
und
– sachliche Erörterung der von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge
In Fall 3 könne der Arbeitgeber auf das negative Ergebnis verweisen und behaupten, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitnehmer müsse sich darauf substantiiert einlassen und könne allenfalls auf Alternativen verweisen, die sich erst nach Abschluss des BEM bis zum Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens ergeben hätten.
In Fall 4 habe der Arbeitgeber darzulegen, warum die alternative Maßnahme entweder trotz Empfehlung undurchführbar oder selbst bei einer Umsetzung diese keinesfalls zur Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte. Dem könne der Arbeitnehmer regelmäßig mit einem einfachen Bestreiten entgegentreten.
Aufgrund der o.g. Entscheidung des BAG raten wir Ihnen an, in sämtlichen Fällen von krankheitsbedingten Kündigungen vorab das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Zwar ist es für den Arbeitgeber grundsätzlich möglich, auch ohne vorheriges BEM in einem krankheitsbedingten Kündigungsschutzprozess zu obsiegen. Allerdings wird diese Chance nach der oben genannten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes für den Arbeitgeber immer kleiner. Eine ernsthafte Chance wird ein Arbeitgeber nur noch dann haben, wenn er das betriebliche Eingliederungsmanagement zuvor durchgeführt hat.
Für weitere Auskünfte stehen wir Ihnen selbstverständlich gerne zur Verfügung.