Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 20.6.2014 zu dem Az. 6 AZR 805/11 zur Problematik der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung Stellung bezogen.
Unter anderem hatte das Bundesarbeitsgericht sich mit einer Kündigung auseinander zu setzen, die sinngemäß lautete „…spreche ich hiermit die ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrages zum nächstmöglichen Zeitpunkt aus.
Der Kündigungszeitpunkt richtet nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gem. § 622 BGB. Wenn das Arbeitsverhältnis keine zwei Jahre bestanden hat, wirkt die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwei Jahren endet das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats und bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als fünf Jahren mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis mehr als acht Jahre, so endet das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats. Bei noch älteren Arbeitsverhältnissen greift gem. § 113 Abs. 2 Insolvenzordnung die Kündigung ebenfalls regelmäßig mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Die längeren Fristen gem. § 622 Abs. 2 BGB werden auf die Dreimonatsfrist des § 113 Abs. 1 Satz 2 Insolvenzordnung reduziert. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der V ollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Für ein Arbeitsverhältnis, bei dem sich zwar aus § 622 Abs. 2 BGB eine kürzere als eine dreimonatige Kündigungsfrist ergeben würde, bei dem jedoch einzelvertraglich oder tarifvertraglich eine längere Kündigungsfrist vereinbart ist, wirkt sich § 113 Abs. 2 Insolvenzordnung dahingehend aus, dass die vereinbarte Frist insoweit maßgeblich ist, als sie die Dreimonatsfrist nicht überschreitet. Ist sie länger als diese, so gilt die reduzierte Dreimonatsfrist, so dass solche Arbeitsverhältnisse ebenfalls mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats enden.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis wirkt sich § 113 Abs. 1 Insolvenzordnung so aus, dass mit der Dreimonatsfrist gekündigt werden kann, sofern der Befristungszeitpunkt später liegt. Läuft die Frist vorher ab, so erlischt das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt, ohne das es dieser Kündigung bedarf.“
Gegen diese Kündigung hat sich die Klägerin gewandt und insbesondere die mangelnde Bestimmtheit angeprangert.
Im zu entscheidenden Fall teilte das Bundesarbeitsgericht mit, die Kündigung sei hinrei-chend bestimmt, dies im Wesentlichen, weil die zur Bestimmung der Kündigungsfrist ein-schlägigen Normen genannt seien, so dass die Klägerin sich die für sie zutreffende Kündi-gungsfrist habe ausrechnen können.
Im Rahmen der Begründung seiner Entscheidung führte das Bundesarbeitsgericht aber auch und insbesondere aus, dass eine Kündigung bestimmt und unmissverständlich zu erklären ist, so dass der Empfänger erkennen können müsse, wann das Arbeitsverhältnis enden solle. Es genüge insoweit regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Der Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reiche aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln könne, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden solle.
Aus dem Umkehrschluss ergibt aber, dass die durchaus nicht unübliche Formulierung sinngemäß dahingehend „…., hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ohne weitere Hinweise auf maßgebliche Fristen und/oder Termine nicht ausreichen dürfte.
Insbesondere besteht die große Gefahr bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung, die mit einer entsprechenden hilfsweise ausgesprochenen ordentliche Kündigung ohne weitere Hinweis verbunden wird, dass, sollte sich im Rahmen der Kündigungsschutzklage herausstellen, dass ein Grund für eine fristlose Kündigung nicht gegeben war, die hilfsweise ordentliche Kündigung mangels Bestimmtheit unwirksam sein könnte.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist daher anzuraten, in solchen Fällen genau zu prüfen, ob die ordentliche Kündigung bestimmt genug ist, also Kündigungsfristen und/oder –termine genannt sind. Arbeitgebern ist zu raten, dringend darauf zu achten, dass, wenn ein bestimmter Endtermin nicht genannt wird, jedenfalls auf einschlägige gesetzliche Normen und/oder arbeitsvertragliche Regelungen Bezug genommen wird.“
Mitgeteilt von Rechtsanwalt Mathias Gelfort, zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht und Miet- und Wohnungseigentumsrecht.