Überstunden-Klausel im Arbeitsvertrag: Wirksamer Ausschluss aller Ansprüche?

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Aktenzeichen: 5 AZR 406/10) muss eine Kanzlei nicht nachträglich die geleisteten Überstunden eines Associates vergüten, wenn diese laut Arbeitsvertrag bereits mit dem Bruttogehalt abgegolten sind. Dies hat nunmehr das Bundesarbeitsgericht entschieden. Die Urteilsbegründung liegt noch nicht vor.

Zum Fall

Ein angestellter Anwalt war seit 2006 in einer Berliner Kanzlei beschäftigt. Er bezog zunächst ein monatliches Bruttogehalt von knapp 6.000 Euro, später von rund 6.700 Euro. Als Wochenarbeitszeit wurden 40 Stunden vereinbart, die tatsächliche Arbeitszeit des Anwalts wurde auf einem entsprechenden Formular festgehalten. In seinem Arbeitsvertrag war festgelegt, dass alle eventuell anfallende Mehrarbeit durch die Bruttovergütung abgegolten sei. Die Klausel im Arbeitsvertrag lautete: „Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.“

Im Juli 2009 verließ der Kläger die Kanzlei und forderte daraufhin eine Abgeltung in Höhe von etwa 44.000 Euro für nach seinen Angaben rund 900 geleistete Überstunden. Die Kanzlei lehnte ab, es kam zum Rechtsstreit.

Die Entscheidungen der Instanzen: Hin- und Her

Das Arbeitsgericht Berlin hatte die Klage des Anwalts 2009 abgewiesen, da es die Klausel in diesem Fall für angemessen hielt. Die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag, wonach eventuell anfallende Mehrarbeit durch die Bruttovergütung abgegolten sei, stelle aufgrund der hohen Grundvergütung des Anwalts keinen entscheidenden Nachteil dar. Er habe sich seine Arbeit weitgehend selbstständig einteilen können. Zudem seien die Überstunden zum Teil nicht hinreichend dokumentiert worden.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Teilurteil vom 03.06.2010 – 15 Sa 166/10) kam zu einer abweichenden rechtlichen Bewertung. Es verurteilte die Kanzlei zur Zahlung von 30.000 Euro. Die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag sei als Allgemeine Geschäftsbedingung zu sehen. Sie sei für den Arbeitnehmer nicht transparent genug und daher unwirksam. Das Gericht bemängelte überdies, dass das Bruttogehalt des Anwalts nicht in Grundvergütung und Pauschalvergütung für Überstunden aufgeteilt war.

Das LAG ließ jedoch aufgrund der grundsätzlichen Bedeutung des Verfahrens die Revision vor dem Bundesarbeitsgericht zu, das die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg nun aufhob. Die Begründung des BAG-Urteils liegt noch nicht vor.

Überstunden: Kontroverse Thematik

Die Arbeitsvertragsparteien klagten sich hier erbittert durch die Instanzen. Die jeweils entgegengesetzten Urteile der drei beteiligten Gerichte zeigen, wie kontrovers die Thematik ist. Überstunden und hierfür geschuldete (zusätzliche) Vergütung sind häufig Gegenstand arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Macht ein Arbeitnehmer Vergütungsansprüche für Überstunden geltend, so muss er nicht nur genau darlegen, wann er diese Überstunden geleistet hat, sondern auch, dass der Arbeitgeber diese angeordnet bzw. geduldet hat. Bereits die Darlegung, wann die Überstunden geleistet wurden, ist häufig schwierig. Denn eine erfolgreiche Geltendmachung setzt hier faktisch voraus, dass der Arbeitnehmer Tag für Tag Buch geführt hat. Auch die Anordnung bzw. Duldung im Einzelfall ist stets schwer nachzuweisen.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitnehmer sog. „Time-Sheets“ geführt. Diese dienen in Anwaltskanzleien dazu, die vom Anwalt geleistete Zeit gegenüber dem Auftraggeber (Mandanten) abzurechnen. Daher konnte der Arbeitnehmer hier seine Ansprüche zunächst ausreichend darlegen. Streitentscheidend war daher die im Arbeitsvertrag enthaltene Überstundenklausel. Derartige Klauseln, nach denen sämtliche geleisteten Überstunden als mit der Vergütung abgegolten anzusehen sein sollten, wurden von Rechtsprechung und Literatur regelmäßig als unwirksam angesehen. Denn diese führen dazu, dass der Arbeitnehmer nicht weiß, wie viele Stunden er monatlich leisten muss. Als wirksam angesehen wurden lediglich Klauseln, nach denen eine bestimmte Anzahl von Überstunden als mit dem Gehalt als abgegolten angesehen wurde, wobei auch hier bestimmte mengenmäßige Begrenzungen galten.

Die hier aufgehobene Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg lag voll auf der Linie der bisherigen Auffassung in Rechtsprechung und Literatur. Die abweichende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes stellt daher eine Trendwende in der Rechtsprechung dar. Mit Interesse ist daher die Begründung des obergerichtlichen Urteils abzuwarten. Es kann jedoch davon ausgegangen werden, dass das Bundesarbeitsgericht hier eine Ausnahme von der bisherigen Rechtsprechung im Hinblick auf die weit überdurchschnittliche Höhe des hier vereinbarten Gehaltes gemacht haben dürfte.

Hinweise für Arbeitnehmer:

• Arbeitnehmer scheuen sich im laufenden Arbeitsverhältnis häufig, ihren Anspruch auf Vergütung von Überstunden geltend zu machen. Denn sie fürchten, dass im Falle der Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber ihr Arbeitsverhältnis in Gefahr sein könnte. Regelmäßig werden Überstunden erst geltend gemacht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Um zu diesem Zeitpunkt die Überstunden erfolgreich geltend zu machen, sollten Arbeitnehmer jedoch zuvor genau über die geleisteten Überstunden Buch führen. Hierzu empfiehlt es sich, frühzeitig den Rat eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht zu suchen. Dieser kann klare Hinweise dazu geben, welche Informationen in die Dokumentation der Überstunden aufzunehmen sind.

• Verweigert der Arbeitgeber die Vergütung von angefallenen Überstunden, so stellt dies einen Rechtsverstoß dar. Eine eventuell bestehende Rechtsschutzversicherung ist daher zur Übernahme der Kosten für die rechtsanwaltliche Tätigkeit verpflichtet – auch für die zuvor beschriebene Beratung!

• Sollte der Arbeitsvertrag eine „Überstundenklausel“ enthalten, sollten Arbeitnehmer diese nicht einfach ungeprüft hinnehmen. Es empfiehlt sich, von einem Spezialisten prüfen zu lassen, ob die im Arbeitsvertrag enthaltene Klausel den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB standhält.

• Manche Arbeitsverträge enthalten eine sog. Ausschlussklausel, d.h. eine Klausel nach der Ansprüche in gewissen Fristen geltend zu machen bzw. einzuklagen sind. Sollte der Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel enthalten, empfiehlt es sich, das weitere Vorgehen mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht abzustimmen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass Ansprüche auf Überstundenvergütung wegen Fristablaufs nicht länger wirksam geltend gemacht werden können!

• Gerade in Kündigungsschutzverfahren sind Vergütungsansprüche aus geleisteten Überstunden mitentscheidend für den prozessualen Erfolg!

Hinweise für Arbeitgeber

• Arbeitgeber sollten in einen von ihnen standardmäßig verwendeten Arbeitsvertrag stets eine wirksame Überstundenklausel aufnehmen. Die in der vorstehenden Entscheidung vom Arbeitgeber verwendete Klausel ist auch weiterhin als in der Regel als unwirksam anzusehen – Arbeitgeber sollten daher die Beratung eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht einholen und eine Klausel verwenden, welche den Anforderungen der §§ 305 ff. BGB gerecht wird.

• Macht der Arbeitnehmer Ansprüche auf Vergütung von Überstunden geltend, so können diese Ansprüche häufig durch geschickten prozessualen Vortrag abgewehrt werden. Die Anforderungen der Rechtsprechung an die Darlegungs- und Beweislast sind hoch, zielgerichteter prozessualer Vortrag vermeidet hohe Kosten.

• Des Weiteren sollte der Arbeitsvertrag in jedem Fall eine Ausschlussklausel enthalten, nach der Ansprüche in gewissen Fristen geltend zu machen bzw. einzuklagen sind. Hierdurch kann vermieden werden, dass die Arbeitnehmer Ansprüche auf Vergütung von Überstunden, welche zwei oder drei Jahre zurückliegen, geltend machen.

RA Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin www.ra-croset.de

Da Pascal Croset als Fachanwalt für Arbeitsrecht ideologisch nicht festgelegt ist, vertritt er Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Die Geltendmachung von Ansprüchen auf Überstundenvergütung für Arbeitnehmer gehört ebenso zu seinem ständigen Aufgabenbereich, wie die Abwehr solcher Forderungen für Arbeitgeber. RA Pascal Croset hat daher erhebliche Erfahrung mit Streitigkeiten über Überstunden.