Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat, wer ist eigentlich wofür zuständig? Das Betriebsverfassungsgesetz regelt in § 50 Abs. 1 BetrVG und in § 58 Abs.1 BetrVG zumindest die so genannte originäre Zuständigkeit dieser Gremien scheinbar eindeutig. So klar wie zu lesen, sind die Inhalte indes bei Weitem nicht.
Der Gesetzgeber stellt entscheidend auf die Unmöglichkeit der Regelung durch das jeweils ursprünglich berufene Gremium ab. Selbst die Rechtsprechung mit ihrer differenzierteren Betrachtung zur subjektiven und objektiven Unmöglichkeit der Regelung hat nur begrenzt für Klarheit sorgen können. In Abhängigkeit vom jeweiligen Regelungsgegenstand bleibt hier stets ein Ermessenspielraum.
Gerade in den Bereichen, in denen die vorherige Ausübung der Mitbestimmung Wirksamkeitsvoraussetzung für das Arbeitgeberhandeln ist, tragen regelmäßig die Arbeitgeber das mit der unzutreffenden Ermessensausübung verbundene Restrisiko. Dadurch wird die zutreffende Beantwortung der ohnehin schwierigen Kompetenzfrage aber auch noch zum betriebspolitischen Instrument.
Betriebsräte oder Gesamtbetriebsräte haben es letztlich in der Hand, den Arbeitgeber vom diesbezüglichen Risiko zu befreien. Abhilfe bei unklarer Zuständigkeit ist – neben eingehender rechtlicher Prüfung – letztlich nur durch die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit zur Beauftragung des Gesamt- oder Konzernbetriebsrats in einzelnen Angelegenheiten zu erreichen. Einen solchen Delegationsbeschluss können nur die Arbeitnehmervertretungen fassen, der Arbeitgeber muss untätig bleiben.
Aber auch für die delegierenden Gremien ist die Lage alles andere als einfach. Je höher die Zahl erfolgter Delegationen, desto größer wird der Abstand zwischen dem die Normen setzenden zu den die Normen ausführenden Gremien und – noch deutlicher – zu den letztlich den Normen unterworfenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
Aus dieser besonderen Form der „Arbeitsteilung“ gehen daher regelmäßig eher abstrakt-politische Vereinbarungen hervor. Nicht selten scheitern sie am Versuch, einzelne betriebliche Realitäten in ebenso abstrakten wie ausführlichen Beschreibungen zutreffend zu fassen. Eine möglichst vollständige und eindeutige Regelung ist aber notwendig, um die betriebliche Durchführung der Vereinbarung auch in genau dem Sinne zu sichern, in dem sie zuvor auf anderer Ebene abgeschlossen worden ist.
Letztlich führt in diesen praktisch häufig anzutreffenden Fällen die Delegation zu einem – nicht immer gewollten – Ausschluss von Flexibilität. Der praktikable und lösungsorientierte Ansatz auch für betriebliche Spezial- und Einzelfälle wird erschwert – manchmal sogar unmöglich.
Auf der anderen Seite kann eine einheitliche Regelung im Unternehmen oder Konzern genauso gut Sinn entfalten, wie sie zu einer ungewollten Gleichförmigkeit führen kann. Gerade wenn Betriebe an strukturell gänzlich unterschiedlichen Standorten von einer identischen Regelung betroffen sind, können harmonische Bedingungen auch problematisch werden.
In der Praxis gehört auch einiges Geschick der Betriebsräte dazu, die beauftragten Gremien nicht in eine vom BetrVG ungewollte Position zu heben. Das Gesetz ordnet zwar ausdrücklich an, dass weder Gesamtbetriebsrat noch Konzernbetriebsrat den Betriebsräten oder Gesamtbetriebsräten übergeordnet sind. In der Realität – und damit bei den Wählern – stellt sich aber schnell gerade diese Sichtweise ein. Das gilt jedenfalls dort, wo der Betriebsrat immer häufiger nur noch zur Prüfung der ordnungsgemäßen Durchführung von Dritten geschlossener Vereinbarungen aufgerufen ist.
Der Beschluss, ein anderes Gremium in einer einzelnen Angelegenheit mit der Führung von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber und möglicherweise auch mit einem entsprechenden Abschluss zu beauftragen, hängt also von ganz unterschiedlichen, strategisch durchaus beachtlichen, unterschiedlich zu gewichtenden Kriterien ab.
Wenn eines damit klar wird, dann allenfalls, dass eine regelmäßige Delegation genauso unklug erscheint, wie ein regelmäßiger Verzicht auf eine Beauftragung. Die Kunst in der Amtsführung eines Betriebsrats besteht gerade darin, im Einzelfall die insoweit richtige Entscheidung zu treffen. Hier ist neben der Kenntnis rechtlicher Rahmenbedingungen vor allem Ideologiefreiheit, Erfahrung, Geschick und ein Mindestmaß an strategischem Überblick notwendig.
Für Betriebsräte gilt damit, was auch für die Führungskräfte zu gelten hat: Delegieren will gelernt sein!
25.06.2011