Autor des Beitrags

Kanzlei Dr. Plewa & Dr. Schliecker


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Arbeitsvertrag und Krankheit

23. Februar 2011 | erstellt von Kanzlei Dr. Plewa & Dr. Schliecker

Der Arbeitsvertrag ist ein gegenseitiges Rechtsverhältnis. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeits-/Dienstleistung zu erbringen. Dafür erhält er vom Arbeitgeber die Vergütung bezahlt. Dieses „Gleichgewicht“ ist in der Praxis besonders häufig dann gestört, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist und seine Leistung nicht erbringt.

Um dieses Problem Arbeitsvertrag und Krankheit ranken sich viele arbeitsrechtliche Probleme, wie zum Beispiel:

1.    Pflichten im Erkrankungsfall:

Im Erkrankungsfall hat ein Arbeitnehmer kraft Gesetzes zwei Pflichten:

a)    Er hat unverzüglich den Arbeitgeber über die Arbeitsunfähigkeit zu informieren.

b)    Innerhalb von drei Tagen, falls arbeitsvertraglich nicht anders geregelt, muss eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden.

 

2.    Muss auch nach Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes von sechs Wochen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt werden?

 Ganz eindeutig: JA

Viele Arbeitnehmer meinen, dass nach Ende des 6-Wochenzeitraumes für die Entgeltfortzahlung die Pflicht zum Nachweis einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entfällt. Auch viele Ärzte sind dieser Auffassung und verweisen darauf, dass sie nach diesen sechs Wochen nur Auszahlscheine für die Krankenversicherung auszustellen haben.

Arbeitsrechtlich muss der Arbeitnehmer immer und auch nach Ablauf von sechs Wochen (nicht nur auf Verlangen) eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen, die die Erkrankung und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit bestätigt. Bei einem Verstoß droht eine Abmahnung, in „Extremfällen“ sogar eine Kündigung. Die Nichtvorlage der AU-Bescheinigung nach Ablauf der 6-Wochenfrist ist eine Pflichtverletzung.

 

3.    Weit verbreiteter Irrglaube: Während einer Arbeitsunfähigkeit kann nicht gekündigt werden.

Auch diese sehr weit verbreitete Auffassung ist falsch. Während einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit kann immer gekündigt werden.

Das Problem ist: Kündigung wegen einer Arbeitsunfähigkeit oder Erkrankung.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer hat vorsätzlich und grob gegen seine Pflichten verstoßen. Ab dem nächsten Tag ist er krank. Der Arbeitgeber kann selbstverständlich während der Erkrankung wegen des Pflichtenverstoßes eine Kündigung aussprechen.

Wenn es um eine fristlose Kündigung geht, muss er dies sogar. Denn eine fristlose Kündigung kann nur während eines 2-Wochenzeitraumes ab Kenntnis ausgesprochen werden.

Wäre die oben geschilderte Auffassung richtig, könnte jeder Arbeitnehmer dadurch, dass er „erkrankt“, bei einem groben Verstoß die fristlose Kündigung dadurch verhindern, dass er länger als zwei Wochen krank ist. Daraus wird ersichtlich, dass diese weit verbreitete Meinung nicht richtig sein kann. 

 

4.    Androhung einer Erkrankung als fristloser Kündigungsgrund?

Beliebt und weit verbreitet ist die Verhaltensweise von Arbeitnehmern bei einer ihnen unliebsamen Weisung, zum Beispiel eine bestimmte Tätigkeit zu verrichten, der zulässigen Anordnung von Überstunden oder der Verweigerung von Urlaubsgewährung oder Freistellung wegen eines privaten Termins kurzerhand zu antworten: “Dann bin ich eben krank!“ 

Die Arbeitsgerichte beurteilen eine derartige Androhung einer Erkrankung als Reaktion auf eine ihnen missliebige Entscheidung des Arbeitgebers, in der Regel als Grund für eine fristlose Kündigung, die auch ohne Abmahnung begründet sein kann. Im Einzelfall muss natürlich immer auf den Vorfall, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und sonstige Interessen Rücksicht genommen werden. 

In der Praxis stellt sich allerdings häufig das Problem, dass der Arbeitnehmer zumindest im nachhinein behauptet, er sei zum Zeitpunkt dieser „Drohung“ bereits tatsächlich krank gewesen, also zum Beispiel der grippekranke Arbeitnehmer geht trotz leichtem Fieber zum arbeiten.

Besteht bereits eine Erkrankung und kann dies später auch nachgewiesen werden, begründet die Androhung, wegen der Erkrankung zu Hause zu bleiben und nicht zum arbeiten zu kommen, in der Regel keine fristlose Kündigung. Auch hier kommt es allerdings auf die Einzelfallumstände, sehr häufig auch auf die Beweismöglichkeit an.

 

5.    Krankheitsbedingte Kündigung:

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung. Sie kennt verschiedene Unterarten, welche in der Praxis teilweise einfach, teilweise sehr schwierig zu begründen sind:

a)    Einfache Kündigungsmöglichkeit:

Durch eine Erkrankung steht fest, dass die Fähigkeit des Arbeitnehmers seine arbeitsvertragsgemäße Leistung zu erbringen, gänzlich weggefallen ist und er diese auf Dauer auch nicht mehr erlangen kann, z.B. Arbeitnehmer liegt im Koma.

b)    Hohe Krankheitszeiten und unterschiedliche Erkrankungen:

Bei häufigen Krankheitszeiten, aber unterschiedlichen Erkrankungen, die zudem ausgeheilt sind, ist die Kündigung sehr viel schwieriger, weil die Prognose, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft so hohe Arbeitsunfähigkeitszeiten aufweisen wird, fast nie gelingt. Dies sind in der Regel Fälle, in denen der Arbeitnehmer einmal wegen einer Unfallverletzung, wegen einer normalen Grippe, einem Schnupfen, wegen Unwohlsein usw. ständig fehlt und die Erkrankung auch jeweils durch Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nachweisen kann.

c)    Kündigung bei Langzeiterkrankung:

Fällt der Arbeitnehmer wegen einer Erkrankung längere Zeit krankheitsbedingt aus, hängt die Kündigung entscheidend davon ab, welche Prognose hinsichtlich des weiteren Verlaufes der Erkrankung und der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit getroffen werden kann.

Der Arbeitgeber ist hier häufig in dem Dilemma, dass er die zugrunde liegende Krankheit nicht kennt und auf weitere Informationen angewiesen ist.

Wenn es nicht besonders im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vereinbart ist, ist der Arbeitnehmer auch nicht verpflichtet, über den bloßen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit hinaus Auskunft darüber zu geben, ob bzw. bis zu welchem Zeitpunkt er wieder arbeitsfähig sein wird. Teilweise kennen die Tarifverträge, z.B. der TVöD, Regelungen, wonach der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer fordern kann, dass sich dieser einer ärztlichen Untersuchung bei einem vom Arbeitgeber zu benennenden Arzt unterzieht. In der Mehrzahl der Arbeitsverträge gibt es eine derartige Regelung allerdings nicht.

Diese Kündigung hat in der Regel einen hohen Risikogehalt für die Arbeitgeberseite. Eine Erleichterung gibt es insoweit, als die Rechtsprechung eine Grenze von zwei Jahren zieht. Wenn also ein Arbeitnehmer zwei Jahre bereits arbeitsunfähig ist, dann kann der Arbeitgeber daraus den Schluss ziehen, dass dies auch noch längere Zeit so sein wird.

Allerdings könnte im Kündigungsschutzverfahren der Nachweis geführt werden, dass die Genesung kurz bevorsteht und die Kündigung könnte damit sozialwidrig gemacht werden.

Achtung!

Bei Langzeiterkrankten, die länger als sechs Wochen erkrankt sind, muss beachtet werden, dass das Sozialgesetzbuch vorher ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vorschreibt. Dies bedeutet, dass unter Einbeziehung aller betrieblichen Gremien, des Arztes, eventuell der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsfachdienstes ein „Round-Table“ durchgeführt und geprüft werden muss, ob und mit welchen Tätigkeiten und auf welcher Stelle der Arbeitnehmer noch einsatzfähig ist. Erst wenn dies scheitert, sollte gekündigt werden.

Wird ohne BEM gekündigt, hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren so hohe Darlegungs- und Beweislasten, dass sein Prozessrisiko sehr hoch ist.

 

6.    Die Rechtsprechung betont zunehmend auch die Pflicht des Arbeitgebers, im Falle der Erkrankung und des Verlustes der Fähigkeit, die arbeitsvertragsgemäße Leistung zu erbringen, einen anderen Arbeitsplatz anzubieten. Der Arbeitgeber muss dabei prüfen, ob und welche anderen Tätigkeiten im Betrieb von dem erkrankten Arbeitnehmer erledigt werden können und muss gegebenenfalls einen dort beschäftigten Arbeitnehmer, den er im Wege des Weisungsrechtes auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann, umsetzen, damit der erkrankte Arbeitnehmer an dem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden kann.

Nach derzeitigem Stand muss allerdings ein besetzter Arbeitsplatz, der von dem erkrankten Arbeitnehmer ausgefüllt werden könnte, nicht freigekündigt werden, um den erkrankten Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Die Einzelheiten sind rechtlich diffizil und bedürfen in jedem Einzelfall besonderer Prüfung. Hier lässt sich unseres Erachtens erwarten, dass speziell bei krankheitsbedingten Kündigungen sich Arbeitnehmer darauf berufen werden, dass sie mit eingeschränkten persönlichen Fähigkeiten an einer anderen Stelle hätten weiter beschäftigt werden können. Dies erschwert weiterhin die Durchsetzung von krankheitsbedingten Kündigungen.