Mit dem 01. Mai 2011 sind die Beschränkungen für die Staatsangehörigen von Tschechien, Estland, Lettland, Litauen, Ungarn, Polen, Slowenien und der Slowakei in Bezug auf die Arbeitnehmerfreizügigkeit weggefallen. Unklarheiten bestehen dahingehend, was Arbeitnehmerfreizügigkeit bedeutet und ob Besonderheiten in arbeitsrechtlicher Hinsicht zu beachten sind.
Die Freizügigkeit von Arbeitnehmern ist eine der Grundfreiheiten des europäischen Binnenmarktes, die durch den Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) gewährleistet wird. Damit wird sichergestellt, dass sich Arbeitnehmer, in der Europäischen Union frei bewegen können, eine Arbeit suchen und diese auch ausüben können. Gleichzeitig wird dadurch bewirkt, dass alle Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer Herkunft, gleich mit den jeweiligen Arbeitnehmern behandelt werden.
Im Einzelnen bedeutet dies, dass ein EU-Bürger in einen anderen Mitgliedstaat einreisen darf, wenn er über einen gültigen Reisepass oder Personalausweis verfügt; ein Visum ist dazu nicht erforderlich. Selbstverständlich sind aber die bestehenden Meldepflichten zu beachten. Für EU-Bürger bedeutet dies, bei einer Beschäftigung bei einem deutschen Arbeitgeber bedarf es keiner Genehmigung mehr durch die Bundesagentur für Arbeit. Damit setzt eine Beschäftigung weder eine befristete Arbeitserlaubnis-EU noch eine unbefristete Arbeitserlaubnis-EU voraus. Dies gilt für alle Beschäftigungen, unabhängig von Qualifikation, Beschäftigungsdauer und Branche.
In der Regel gelten für alle Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt sind, die Bestimmungen des deutschen Arbeitsrechts. Für die Arbeitnehmer, die von der Freizügigkeit Gebrauch gemacht haben, sind die gleichen Arbeitsbedingungen und Grundsätze anzuwenden wie für inländische Arbeitnehmer maßgeblich sind. Dazu gehören insbesondere die Rechtsvorschriften über die sozialversicherungsrechtlichen Verpflichtungen, sowie über die Bestimmungen der Kündigung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, über die Arbeitszeit, den Arbeitsschutz genauso wie die Normen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, um nur einige zu nennen.
Ausnahmen bestehen dann, wenn Arbeitsverhältnisse an das Arbeitnehmer-Entsendegesetz gebunden sind. Danach werden sowohl der Arbeitgeber mit Sitz im Ausland (als Verleiher) als auch der Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland (als Entleiher) unter bestimmten Voraussetzungen zur Einhaltung gesetzlicher Arbeitsbedingungen verpflichtet.
Eine Herausforderung ist dahingehend zu erwarten, welche deutschen Sprachkenntnisse ein Arbeitgeber (der Entleiher) von dem Bewerber verlangen kann. Ausgeschlossen wurde, dass gefordert werden darf, dass die Bewerber ausschließlich „Muttersprachler“ sind.
Die Ängste und Befürchtungen von Arbeitnehmern, dass durch den Wegfall der Beschränkungen der Arbeitnehmerfreizügigkeit für die EU-8-Staaten, der deutsche Arbeitsmarkt leidet, ist bis zum heutigen Tag nicht eingetreten. Die weiteren Entwicklungen bleiben rechtlich sehr spannend.
Magister juris/ Master of Mediation
Annett Kunz
Rechtsanwältin & Mediatorin