Wer Überstunden geleistet hat, möchte dafür auch entlohnt werden. Im intakten Arbeitsverhältnis unterbleibt jedoch häufig die Verfolgung solcher Zahlungsansprüche. Erst wenn es ohnehin Streit gibt, werden Überstunden in erheblichem Maße reklamiert.
Eine Vergütungspflicht besteht ungeachtet tatsächlich erbrachter übermäßiger Arbeitsleistung indes nur dann, wenn der Arbeitgeber die Mehrarbeit veranlasst hat oder sie ihm anderweitig zugerechnet werden kann. Sonst hätte es der Arbeitnehmer in der Hand, durch überobligatorische Mehrarbeit Vergütungsansprüche selbst zu erzeugen.
In diesem Spannungsfeld scheitert regelmäßig die Durchsetzung der Überstundenvergütung an der mangelnden Vorbereitung der Ansprüche durch die Arbeitnehmer. Wie lässt sich das vermeiden?
Zuletzt mit Urteil vom 10.04.2013 (5 AZR 122/12) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, welche Voraussetzungen für einen Anspruch auf Zahlung von Überstundenvergütung erfüllt sein müssen. Grundlegend ist danach, dass überhaupt Überstunden geleistet worden sind, die über den vertraglich geschuldeten Arbeitsumfang hinausgehen.
Diese Mehrstunden müssen aber nicht nur tatsächlich geleistet, sondern vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden sein. Denkbar ist ferner, dass sie zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.
Beruft sich der Arbeitnehmer auf die Anordnung von Überstunden durch den Arbeitgeber, muss er vortragen, wer sie wann auf welche Weise und in welchem Umfang angeordnet hat. Dabei kann eine konkludente Anordnung genügen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Aufgaben in einem Umfang zuweist, die unter Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit nur durch Überstunden zu bewältigen sind. Demnach muss der Arbeitnehmer also vortragen, dass die bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der normalen Arbeitszeit oder innerhalb des vorgegebenen Zeitrahmens nicht zu leisten war.
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Eine Billigung von Überstunden ist demgegenüber gegeben, wenn der Arbeitnehmer ohne vorherige Anordnung Überstunden geleistet hat und der Arbeitgeber sie nachträglich genehmigt. Dann muss der Arbeitnehmer genau vortragen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, dass der Arbeitgeber mit den Überstunden einverstanden gewesen ist.
Geduldet sind Überstunden, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von ihnen hat, sie hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, sie zu unterbinden. Er schreitet also nicht ein, sondern erntet weiter die Früchte aus der Mehrarbeit. Hier hat der Arbeitnehmer darzulegen, von welchen einzelnen tatsächlich geleisteten Überstunden der Arbeitgeber auf welche Weise Kenntnis erlangt hat und welche weiteren Überstunden anschließend geleistet worden sind.
Nachträglich lassen sich die erforderlichen Informationen unter Einschluss der Beweismittel regelmäßig nicht mehr rekonstruieren. Denn der Arbeitnehmer muss die einzelnen Tage und dazu die jeweiligen Zeiten benennen können, zu denen er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Zudem muss er vorbringen, welche Tätigkeiten er ausgeführt hat. Daher sind Arbeitnehmer gut beraten, sich Überstunden stets zeitnah schriftlich quittieren zu lassen.
Alternativ dazu bietet sich die – freilich weniger sicherere – eigene schriftliche Dokumentation an, die aber ebenfalls zeitnah und vollständig zu führen ist. Eine Hilfestellung in Form einer Vorlage erhalten Sie von Torsten Jannack Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht.