Sachverhalt
Das beklagte Land hatte das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich gekündigt. Grund dafür war die von der Staatsanwaltschaft gegen den Kläger erhobene Anklage wegen Vornahme sexueller Handlungen an einem achtjährigen Mädchen. Der Kläger bestritt die Vorwürfe und verwies darauf, dass die Zeugin nicht glaubwürdig sei. Das ArbG hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Nachdem die Eröffnung des strafgerichtlichen Hauptverfahrens nach Einholung eines Gutachtens mangels Glaubwürdigkeit der einzigen Zeugin abgelehnt worden war, hat das LAG der Kündigungsschutzklage stattgegeben.
BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11
Entscheidungsgründe
- Die strafrechtliche Bewertung einer Pflichtverletzung, derer ein Arbeitnehmer verdächtig ist, ist für ihre kündigungsrechtliche Beurteilung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch.
- Der wegen eines dringenden Tatverdachts kündigende Arbeitgeber hat im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen konkrete Tatsachen darzulegen, die als solche unmittelbar den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig. Er darf sich zwar Ermittlungsergebnisse der Strafverfolgungsbehörden zu Eigen zu machen, muss diese aber im Arbeitsgerichtsprozess – zumindest durch Bezugnahme – als eigene Behauptungen vortragen. Es genügt nicht, anstelle von unmittelbar verdachtsbegründenden Tatsachen den Umstand vorzutragen, auch die Strafverfolgungsbehörden gingen von einem Tatverdacht aus.
Bewertung
Auch die Verdachtskündigung ist beim BAG wieder in den ein oder anderen Sachverhalten, die es zu überprüfen galt, angekommen. Insoweit ist hervorzuheben, dass das Bundesarbeitsgericht in einer sehr interessanten Entscheidung ausdrücklich herausstellt, dass allein die strafrechtliche Bewertung einer Pflichtverletzung, der ein Arbeitnehmer verdächtig ist, für die kündigungsrechtliche Beurteilung nicht maßgeblich ist. Das heißt also, dass selbst staatsanwaltschaftliche Ermittlungen für sich betrachtet nicht ausreichen. Der Arbeitgeber muss also selber ermitteln und aufgrund einer objektiven Sachverhaltsaufklärung zu dem Schluss kommen, dass im Falle einer Verdachtskündigung ein „dringender Tatverdacht“ vorliegt.