Wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer krank werden, ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für viele zunächst der wichtigste Nachweis gegenüber dem Arbeitgeber. Sie bestätigt, dass die betroffene Person aus gesundheitlichen Gründen vorübergehend nicht arbeiten kann. Eigentlich sollte damit klar sein: Während der Krankheit besteht grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
In der Praxis kommt es aber immer wieder zu Konflikten. Arbeitgeber stellen die Krankschreibung infrage, verlangen weitere Erklärungen oder zahlen den Lohn nicht weiter. Für Beschäftigte ist das oft eine schwierige Situation. Sie sind gesundheitlich angeschlagen, müssen sich mit Vorwürfen auseinandersetzen und geraten womöglich zusätzlich finanziell unter Druck.
Doch wann darf ein Arbeitgeber überhaupt Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung äußern? Und wann ist die Verweigerung der Lohnfortzahlung rechtswidrig?
Typischer Streit: Krankmeldung liegt vor, Gehalt bleibt aus
Ein häufiger Fall beginnt ganz unspektakulär: Eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer meldet sich krank. Die Arbeitsunfähigkeit wird ärztlich festgestellt. Der Arbeitgeber erhält die erforderlichen Informationen oder kann die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bei der Krankenkasse abrufen.
Trotzdem erklärt der Arbeitgeber, er halte die Erkrankung für zweifelhaft. Kurz darauf wird das Gehalt gekürzt oder die Entgeltfortzahlung vollständig eingestellt.
Für die betroffene Person kann das erhebliche Folgen haben. Denn auch während einer Krankheit laufen die monatlichen Verpflichtungen weiter. Miete, Versicherungen, Kredite, Unterhalt oder sonstige Fixkosten müssen weiterhin bezahlt werden. Gleichzeitig entsteht häufig der Eindruck, man müsse sich für die eigene Erkrankung rechtfertigen. Gerade bei bereits belasteten Arbeitsverhältnissen kann daraus schnell ein ernster Konflikt werden.
Entgeltfortzahlung bei Krankheit: Der Grundsatz
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben im Krankheitsfall grundsätzlich Anspruch auf Fortzahlung ihres Arbeitsentgelts, wenn sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig sind und die Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet haben. Der Anspruch besteht regelmäßig für einen Zeitraum von bis zu sechs Wochen.
Voraussetzung ist allerdings, dass die Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß mitgeteilt und nachgewiesen wird. Die Krankmeldung muss unverzüglich erfolgen. Außerdem ist dem Arbeitgeber mitzuteilen, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich dauern wird.
Bei gesetzlich Versicherten erfolgt der Nachweis heute in vielen Fällen über die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Der Arbeitgeber ruft die entsprechenden Daten bei der Krankenkasse ab. In bestimmten Fällen bleibt jedoch ein Papiernachweis relevant, zum Beispiel bei privat versicherten Beschäftigten, bei Erkrankungen im Ausland oder wenn die elektronische Übermittlung nicht greift.
Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist dabei ein besonders wichtiges Beweismittel. Sie dient gerade dazu, die Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen, ohne dass Beschäftigte gegenüber dem Arbeitgeber medizinische Details offenlegen müssen.
Darf der Arbeitgeber eine AU einfach anzweifeln?
Ein Arbeitgeber darf eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht allein deshalb ignorieren, weil ihm der Zeitpunkt der Krankmeldung nicht passt oder weil er der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer misstraut.
Zwar ist es rechtlich möglich, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert wird. Dafür braucht es aber konkrete Tatsachen. Reine Mutmaßungen, pauschale Zweifel oder allgemeine Verdächtigungen reichen in aller Regel nicht aus.
Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss nachvollziehbare Umstände benennen können, die ernsthaft gegen eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit sprechen. Erst dann kann sich die Beweissituation verändern.
Besonders wichtig ist: Eine Krankschreibung ist nicht automatisch verdächtig, nur weil sie nach einem Streit, während einer Kündigungsfrist oder in einer schwierigen betrieblichen Situation erfolgt. Krankheit lässt sich nicht planen. Entscheidend ist immer, ob es im konkreten Einzelfall belastbare Anhaltspunkte gibt.
Welche Auffälligkeiten können eine Rolle spielen?
Arbeitsgerichte betrachten solche Fälle regelmäßig sehr genau. Es kommt nicht auf pauschale Bewertungen an, sondern auf die Gesamtumstände. Einzelne Punkte können harmlos sein. Mehrere Auffälligkeiten können jedoch zusammen dazu führen, dass der Arbeitgeber ernsthafte Zweifel vortragen kann.
In Betracht kommen zum Beispiel folgende Situationen:
• Die Krankschreibung beginnt unmittelbar nach einer Kündigung und deckt exakt die gesamte Kündigungsfrist ab.
• Vor der Krankmeldung wurde angekündigt, man werde sich krankmelden.
• Die Arbeitsunfähigkeit folgt direkt auf eine verweigerte Urlaubsgewährung.
• Die Dauer der Krankschreibung passt auffällig genau zu einem betrieblichen Konflikt.
• Das Verhalten der betroffenen Person wirkt objektiv widersprüchlich zur behaupteten Arbeitsunfähigkeit.
• Direkt nach einem Urlaub kommt es wiederholt zu einer Krankmeldung.
• Eine ausländische Bescheinigung enthält Unklarheiten oder weicht deutlich von üblichen Anforderungen ab.
Auch in solchen Konstellationen ist jedoch Vorsicht geboten. Nicht jedes Verhalten, das auf den ersten Blick ungewöhnlich wirkt, widerlegt eine Arbeitsunfähigkeit. Wer beispielsweise wegen psychischer Belastung krankgeschrieben ist, muss nicht zwingend durchgehend zu Hause bleiben. Wer wegen bestimmter körperlicher Beschwerden arbeitsunfähig ist, kann unter Umständen trotzdem alltägliche Erledigungen machen. Entscheidend ist, ob die konkret geschuldete Arbeitsleistung erbracht werden kann.
Was passiert, wenn der Beweiswert der AU erschüttert ist?
Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat zunächst einen hohen Beweiswert. Sie belegt grundsätzlich, dass eine ärztlich festgestellte Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
Gelingt es dem Arbeitgeber jedoch, konkrete Tatsachen vorzutragen, die ernsthafte Zweifel begründen, kann dieser Beweiswert erschüttert sein. Das bedeutet nicht automatisch, dass kein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht. Es bedeutet aber, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit unter Umständen näher darlegen und beweisen muss.
Dann kann es erforderlich werden, genauer zu erklären,
• welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden,
• warum gerade die geschuldete Tätigkeit nicht ausgeübt werden konnte,
• für welchen Zeitraum die Arbeitsunfähigkeit vorlag,
• welche Ärztin oder welcher Arzt die Arbeitsunfähigkeit festgestellt hat,
• ob ärztliche Unterlagen oder Zeugenaussagen den Anspruch stützen können.
Dabei gilt weiterhin: Die Diagnose muss dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht ohne Weiteres mitgeteilt werden. Gesundheitsdaten sind besonders geschützt. In einem gerichtlichen Verfahren kann es aber notwendig sein, die Arbeitsunfähigkeit näher zu belegen, etwa durch ärztliche Auskünfte oder Beweisantritte.
Wann darf die Lohnfortzahlung verweigert werden?
Eine Einstellung der Entgeltfortzahlung kommt nicht schon dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber „Zweifel“ behauptet. Er muss rechtlich tragfähige Gründe haben.
Probleme können etwa entstehen, wenn die Krankmeldung verspätet erfolgt ist, erforderliche Nachweise fehlen oder der Arbeitgeber konkrete Umstände darlegen kann, die den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ernsthaft infrage stellen.
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Fehlt es dagegen an solchen Tatsachen, ist eine pauschale Verweigerung der Lohnfortzahlung häufig angreifbar. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht ohne ausreichende Grundlage finanziell unter Druck setzen. Wer ordnungsgemäß krankgeschrieben ist, sollte eine Gehaltskürzung daher nicht einfach hinnehmen.
Was sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jetzt tun?
Wenn der Arbeitgeber die Krankschreibung anzweifelt oder das Gehalt nicht weiterzahlt, sollten Betroffene ruhig, aber konsequent reagieren. Wichtig ist vor allem, die eigene Position sauber zu dokumentieren.
Sinnvoll können insbesondere folgende Schritte sein:
• Halten Sie fest, wann Sie sich krankgemeldet haben.
• Bewahren Sie alle Unterlagen zur Arbeitsunfähigkeit auf.
• Prüfen Sie, ob der Arbeitgeber die elektronische AU abrufen konnte.
• Dokumentieren Sie Schreiben, E-Mails, Nachrichten und Lohnabrechnungen.
• Fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich auf, die Gründe für die Zahlungsverweigerung konkret zu benennen.
• Machen Sie offene Entgeltansprüche ausdrücklich geltend.
• Achten Sie auf Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.
• Geben Sie keine vorschnellen oder missverständlichen Erklärungen zu Ihrer Erkrankung ab.
• Lassen Sie prüfen, ob eine außergerichtliche Zahlungsaufforderung oder eine Klage erforderlich ist.
Gerade bei bestehenden Arbeitsverhältnissen ist ein überlegtes Vorgehen wichtig. Einerseits sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Ansprüche nicht verlieren. Andererseits sollte die Kommunikation mit dem Arbeitgeber so geführt werden, dass die Situation nicht unnötig eskaliert.
Kann der Medizinische Dienst eingeschaltet werden?
Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit kann unter bestimmten Voraussetzungen auch eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst eine Rolle spielen. Der Arbeitgeber kann sich hierzu nicht einfach selbst zum medizinischen Gutachter machen. Es gibt bestimmte Wege, über die Zweifel geprüft werden können.
Das ändert aber nichts daran, dass die bloße Behauptung des Arbeitgebers nicht automatisch genügt, um die Entgeltfortzahlung zu stoppen. Für Betroffene kann außerdem relevant werden, ob Krankengeldansprüche bestehen, wenn der Arbeitgeber nicht zahlt. Auch hier sollten Fristen und Mitwirkungspflichten beachtet werden.
Warum Fristen besonders wichtig sind
Wer keine Lohnfortzahlung erhält, sollte nicht zu lange warten. Im Arbeitsrecht können Zahlungsansprüche durch sogenannte Ausschlussfristen verloren gehen. Solche Fristen finden sich häufig in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen. Sie können vorsehen, dass Ansprüche innerhalb kurzer Zeit schriftlich geltend gemacht werden müssen.
Wird eine solche Frist versäumt, kann ein Anspruch selbst dann nicht mehr durchsetzbar sein, wenn er ursprünglich bestanden hat. Deshalb ist schnelles Handeln wichtig. Wer frühzeitig reagiert, kann verhindern, dass aus einer vorübergehenden Gehaltskürzung ein dauerhafter finanzieller Verlust wird.
Wie kann die Anwaltskanzlei Lenné helfen?
Die Anwaltskanzlei Lenné unterstützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber eine Krankschreibung nicht akzeptiert oder die Lohnfortzahlung verweigert.
Wir prüfen für Sie insbesondere:
• ob die Krankmeldung ordnungsgemäß erfolgt ist,
• ob die Arbeitsunfähigkeit ausreichend nachgewiesen wurde,
• ob der Arbeitgeber konkrete Tatsachen für seine Zweifel vorbringen kann,
• ob der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung tatsächlich erschüttert sein könnte,
• welche Entgeltansprüche bestehen,
• ob Ausschlussfristen beachtet werden müssen,
• wie eine Zahlungsaufforderung rechtssicher formuliert werden kann,
• ob eine gerichtliche Durchsetzung vor dem Arbeitsgericht sinnvoll ist.
Unser Ziel ist es, Ihre Ansprüche klar einzuordnen und wirksam gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. In vielen Fällen kann bereits außergerichtlich erreicht werden, dass ausstehende Lohnfortzahlung nachgezahlt wird. Wenn dies nicht gelingt, vertreten wir Ihre Interessen auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren.
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifelt oder die Entgeltfortzahlung verweigert, sollten Sie die Situation zeitnah prüfen lassen.
Rufen Sie uns an oder schreiben Sie uns über unser Kontaktformular – wir sind für Sie da.
Die telefonische Erstberatung ist bei uns kostenlos. Einen Termin können Sie außerdem bequem online buchen.
Weitere Informationen zu unserer Kanzlei finden Sie unter:
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