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Ungültige Klauseln im Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen Klauseln regelmäßig auf ihre aktuelle Gültigkeit hin prüfen
©iStock/Heinz Meis

Unbezahlte Überstunden, zu wenige Urlaubstage und eine unzulässige Bindung der
Arbeitnehmer an das Unternehmen. In vielen Verträgen sind Klauseln enthalten,
die rechtlich ungültig sind. Die meisten von diesen sind vorformuliert, werden
seit 2002 von Gerichten jedoch als Allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen. Diese
Klauseln sind streng geregelt, da sie die Arbeitnehmer vor einer
Benachteiligung schützen sollen. Durch häufige Gesetzesänderungen ist die
Wahrscheinlichkeit, dass ungültige Klauseln auch in Ihrem Arbeitsvertrag
enthalten sind, sehr hoch. Aus diesem Grund sollten Sie vor Vertragsunterzeichnung
einige Aspekte beachten.

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Prüfung vorformulierter Klauseln im Arbeitsvertrag 

Die wenigsten Vereinbarungen, die Sie mit Ihrem Arbeitgeber individuell festgelegt
haben, sind auch in gleichem Wortlaut im Arbeitsvertrag festgehalten. Es kommen
vielmehr vorgefertigte Klauseln zum Einsatz, die standardmäßig verwendet
werden. Diese Formular-Arbeitsverträge sind in der Praxis durchaus beliebt und
werden einseitig vom Arbeitgeber festgesetzt. Da sie seit einigen Jahren mit
Allgemeinen Geschäftsbedingungen gleichzusetzen sind, unterliegen sie auch der
Inhaltskontrolle durch Arbeitsgerichte.

Durch die ständigen Veränderungen der Rechtsprechung sollten Arbeitnehmer
ihren Arbeitsvertrag regelmäßig kontrollieren. Es kann nämlich vorkommen, dass
der Vertrag auf einmal Klauseln enthält, die nach der aktuellen Rechtsprechung
nicht mehr gültig sind.  

Wie müssen Mehrarbeit und Überstunden im Arbeitsvertrag geregelt sein?

In vielen Verträgen heißt es „Mit der Arbeitsvergütung sind etwaige
Überstunden abgegolten.“, doch diese sind gemäß Gesetzeslage nicht zulässig.
Der Arbeitnehmer kann der Klausel nicht entnehmen, in welchem Umfang und
Zeitraum er diese Überstunden leisten muss. Es fehlt an einer präzisen
Formulierung und benachteiligt so den Arbeitnehmer unangemessen. Muss der
Arbeitnehmer also Überstunden machen, kann er deren Vergütung auch einklagen.
Nur Besserverdiener sind von dieser Regelung ausgeschlossen. Verdient man also
mehr als 5950 Euro brutto in Westdeutschland bzw. 5000 Euro brutto in
Ostdeutschland, werden Überstunden nicht zusätzlich vergütet, es sei denn, im
Vertrag gibt es eine spezifische Regelung für diesen Fall. Die Klauseln zur
Mehrarbeit sollten entsprechend klar und eindeutig formuliert sein und exakte
Angeben darüber enthalten, wie viele Überstunden mit einem bestimmten Lohn
vergütet sind (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. Mai 2015; AZ: 5
AZR 331/11).

Nichtsdestotrotz müssen immer die Höchstgrenzen gemäß Arbeitszeitgesetz
eingehalten werden. Mehr als acht Stunden am Tag darf nicht gearbeitet werden.
Ausnahmsweise kann ein Arbeitstag auch auf zehn Stunden verlängert werden, vorausgesetzt,
dies ist nur von kurzer Dauer. So dürfen Arbeitnehmer sechs Monate lang
durchaus 48 Stunden wöchentlich arbeiten. Diese Mehrarbeit muss dann entweder
zusätzlich vergütet oder es muss ein Freizeitausgleich angeboten werden.

Rückerstattung von Fortbildungskosten bei der Arbeit

Arbeitgeber legen viel Wert darauf, dass sich ihre Arbeitnehmer laufend
fortbilden und ihre neuen Kenntnisse gewinnbringend für das Unternehmen
einsetzen. Da Fortbildungsmaßnahmen in der Regel sehr kostenintensiv sind,
versuchen Firmen ihre Mitarbeiter so lange es geht, an das Unternehmen zu
binden, um das erlangte Know-How für sich zu nutzen. Viele Arbeitgeber nehmen
deshalb die Klausel „Gegebenenfalls gewährte Fortbildungskosten sind nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe zurückzuzahlen.“ In den
Arbeitsvertrag mit auf. Aber auch diese Klausel ist rechtlich unwirksam.

Es ist nachvollziehbar, dass Arbeitgeber von der Fortbildung ihres
Arbeitnehmers profitieren möchten, allerdings können sie den Mitarbeiter nicht
ewig an ihr Unternehmen binden. Es kann festgelegt werden, dass der
Arbeitnehmer nach Beendigung der Fortbildung für eine bestimmte Dauer nicht
kündigen darf. Dieser Zeitraum bemisst sich an der Fortbildungsdauer. Dauert
diese einen Monat, muss der Mitarbeiter in der Regel noch mindestens ein halbes
Jahr im Unternehmen tätig sein. Bei einer einjährigen Bildungsmaßnahme darf hingegen
drei Jahre nicht gekündigt werden. Falls im Vertrag keine konkrete
Bindungsfrist festgehalten wurde, kann der Mitarbeiter jederzeit kündigen. Die
Klausel ist in jedem Fall unwirksam und der Arbeitnehmer muss keinerlei Kosten
zurückerstatten, wie auch das Bundesarbeitsgericht geurteilt hat (vgl. Urteil
des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Januar 2009; AZ: 3 AZR 900/07).

Salvatorische Klausel am Ende des Arbeitsvertrages

Am Ende der meisten Arbeitsverträge ist die Salvatorische Klausel
angeführt. Diese besagt, dass eine unwirksame Vertragsklausel keinen Einfluss
auf die restlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags hat. Vielmehr sollen sich
die Parteien darum bemühen, statt der unwirksamen Klausel eine wirksame
Regelung zu finden, die dieser möglichst nahekommt. Somit soll also
gewährleistet werden, dass nicht der ganze Arbeitsvertrag ungültig ist, sondern
die zulässigen Inhalte weiterhin wirksam sind.

Salvatorische Klauseln sind bei der aktuellen Rechtsprechung allerdings
wenig sinnvoll, besonders im Hinblick auf die Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Das liegt unter anderem daran, dass die salvatorische Klausel mit dem
sogenannten Verbot der geltungserhaltenden Reduktion kollidiert. Daraus ergibt
sich, dass eine ungültige Klausel vom Gericht nicht durch eine andere ersetzt
werden kann, die gerade noch wirksam ist. Eine Klausel ist demnach also
entweder wirksam, oder aber gänzlich unwirksam. Statt der ungültigen Klausel
kommt das einschlägige Gesetz zur Geltung. Zum Schutz der Allgemeinen
Bedingungen ist eine Salvatorische Klausel also nicht sinnvoll.

Handlungsempfehlung: Arbeitnehmer sollten also in regelmäßigen Abständen
ihre Arbeitsverträge auf die aktuelle Rechtsprechung hin detailliert prüfen.
Aber nicht nur Arbeitnehmer, sondern vor allem auch Arbeitgeber sollten sich
darüber im Klaren sein, dass sich vorformulierte Klauseln später für sie
nachteilig auswirken können. So sollten sie unter anderem darauf achten, dass
bei Fortbildungsmaßnahmen fest im Vertrag verankert wird, wie lange der
Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden ist. Ansonsten kann er schnell auf den
Fortbildungskosten sitzen bleiben, wenn ein Arbeitnehmer kündigt und die
Klausel im Arbeitsvertrag ungültig ist. Somit sollte die Wirksamkeit der
Arbeitsvertragsklauseln jederzeit genauestens im Auge behalten werden.

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