Vergütungserwartung bei Mehrarbeit

Verfasst von Julia Brunnengräber am 9. März 2012

In folgendem Fall ging es um die Vergütung von bereits geleisteten Überstunden und um folgende Fragen: Kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass ihm Mehrarbeit bezahlt wird? Kann er dagegen vorgehen, dass im Arbeitsvertrag Mehrarbeit ohne besondere weitere Bezahlung vorgesehen ist? Der Kläger in diesem Fall hat das vor dem Bundesarbeitsgericht versucht.

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Mehrarbeit bei betrieblicher Erfordernis?

Ein Lagerarbeiter war als Arbeitnehmer bei einer Spedition tätig. Mit dem Arbeitgeber hatte er einen Vertrag geschlossen. 42 Arbeitsstunden pro Woche waren darin als Arbeitszeit vorgesehen. Als Vergütung sollte er dafür 1800 Euro Bruttolohn monatlich erhalten. Außerdem war in diesem Vertrag allerdings festgeschrieben, dass der Arbeitnehmer bei „betrieblicher Erfordernis“, so die Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts, „ohne besondere Vergütung zu Mehrarbeit verpflichtet“sei. Damit aber sah sich der Arbeitnehmer im Nachhinein doch benachteiligt. Nachdem sein Arbeitsverhältnis mit der entsprechenden Spedition geendet hatte, wollte er Geld erhalten. In mehreren Jahren seiner Anstellung hatten sich nämlich 968 Überstunden angesammelt. Er wollte dafür bezahlt werden.

BAG: Mehrarbeit konnte aufgrund der Bezahlung nicht erwartet werden

Tatsächlich ausschlaggebend ist laut Gerichtsurteil § 612 Abs. 1 BGB. Danach müssen die Überstunden bezahlt werden. Der Arbeitgeber ist diesem Paragraphen zufolge durchaus dazu in die Pflicht zu nehmen. Grund dafür ist, dass das Gehalt des Klägers „kein herausgehobenes Entgelt“ war. Bei seiner Bezahlung also, kann es nicht erwartet werden, dass er zusätzlich Überstunden macht, für die ihm keine Bestattung gezahlt wird. Für sein Gehalt konnten objektiv gesehen nur Überstunden gegen zusätzliche Bezahlung erwartet werden. Allerdings war doch aber im Arbeitsvertrag die zusätzliche Mehrarbeit vermerkt? Das Gericht aber beschloss, dass dies unter Intransparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB fällt. Für den Arbeitnehmer war es also nicht klar ersichtlich, wieviele Überstunden auf ihn zukommen und was der Arbeitgeber von ihm zusätzlich neben der 42-Stunden-Arbeitswoche von ihm erwartete. Das Urteil fällt daher zugunsten des klagenden Arbeitnehmers aus. Quelle:

  • Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Februar 2012, Az.: 5 AZR 765/10

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