Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Verfasst von Christian Schebitz am 24. September 2015

Symbolbild - Kündigung oder Aufhebungsvertrag?
fotolia.com/Trueffelpix

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann grundsätzlich
auf zwei Wegen erfolgen, nämlich durch eine Kündigung oder einen
Aufhebungsvertrag. Diese Übersicht von rechtsanwalt.com gibt Ihnen einen
Überblick darüber, was genau sich hinter den Begriffen Kündigung und
Aufhebungsvertrag verbirgt und welche der beiden Möglichkeiten für Sie besser geeignet
sein könnte.

Welche Form muss eine Kündigung haben?

Eine Kündigung ist nach deutschem Arbeitsrecht eine
einseitig ausgesprochene Willenserklärung, mit der der Erklärende (entweder der
Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer) seinen Willen deutlich macht, dass das zwischen
ihm und der anderen Seite bestehende Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten
Zeitpunkt enden soll. Die betreffende Willenserklärung ist empfangsbedürftig,
das heißt, dass die Kündigung erst dann als wirksam ausgesprochen gilt, wenn
der Empfänger der Botschaft dieselbe auch vernommen (schriftlich erhalten) hat.

Weil eine Kündigung in aller Regel weitreichende Konsequenzen
mit sich bringt, hat der Gesetzgeber als Bedingung für die Wirksamkeit von
Kündigungen eine Reihe von Regelungen erlassen. Zunächst muss die Kündigung in
Schriftform erfolgen (§§ 126, 623 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB), die
elektronische Form ist nicht zulässig. Die Kündigung muss dementsprechend handschriftlich
durch den Kündigenden oder einen bevollmächtigten Vertreter unterschrieben
sein, da sie ansonsten unwirksam ist. Außerdem gelten bei Kündigungen gewisse
Fristen. Eine fristlose Kündigung ist nach § 626 BGB nur dann möglich, wenn
hierfür außergewöhnliche Gründe vorliegen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses
bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. 

Welche Vor- und Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?

Anders verhält es sich beim Aufhebungsvertrag (auch als
Auflösungsvertrag bezeichnet). Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und kann daher auch unter Umgehung der
gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen gestaltet werden. Für die Form
des Aufhebungsvertrages ist jedoch ebenso wie bei der Kündigung die Schriftform
vorgesehen. Ein nicht in dieser Form zustande gekommener Aufhebungsvertrag ist
ungültig. Häufig werden im Rahmen von Aufhebungsverträgen Abfindungssummen
vereinbart, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber erhält.

Der Umstand der Einvernehmlichkeit beim Zustandekommen eines
Aufhebungsvertrages täuscht jedoch darüber hinweg, dass mit einem
Aufhebungsvertrag auch Nachteile für den aus dem Arbeitsverhältnis
ausscheidenden Arbeitnehmer verbunden sein können. Dies gilt insbesondere dann,
wenn der Arbeitnehmer im Anschluss auf staatliche Sozialleistungen angewiesen
ist. Da der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung des einvernehmlichen
Aufhebungsvertrages selbst an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses
mitwirkt, hat der Gesetzgeber in diesen Fällen eine bis zu 12-wöchige
Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld vorgesehen (§ 159 SBG III). Die
Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wird um die Zeit gekürzt, die die
Sperrfrist andauert, mindestens jedoch um ein Viertel der normalen Anspruchsdauer.
Erhält der ehemalige Arbeitnehmer Arbeitslosengeld II, werden die Leistungen
drei Monate lang um mindestens 30% herabgesenkt.

Ob es für Arbeitnehmer sinnvoller ist eine Beendigung des
Arbeitsverhältnisses  durch Kündigung
oder Aufhebungsvertrag anzustreben, hängt also im Wesentlichen von den
Umständen des Einzelfalls ab. Möchte ein Arbeitgeber sich von einem
Angestellten schnell trennen, hat er aber keine Möglichkeit, dies durch eine
Kündigung zu tun, so wird er dem Arbeitnehmer für das Zustandekommen eine Aufhebungsvertrages
in Form einer Abfindung entgegenkommen müssen. Andererseits kann es für
Arbeitnehmer auch sinnvoll sein, einen Aufhebungsvertrag ohne Abfindung zu
akzeptieren, wenn ihnen ansonsten eine außerordentliche Kündigung drohen würde.
Da eine solche Kündigung ein Makel im Lebenslauf des Arbeitnehmers ist, ist es
hier ratsam, einen Aufhebungsvertrag auch ohne Abfindung hinzunehmen.

Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass eine gegen ihn
ausgesprochene (fristlose) Kündigung zu Unrecht ergangen ist, so kann er sich
hiergegen mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen und bei erfolgreichem
Verlauf entweder seinen Arbeitsplatz behalten oder die unter Umständen wesentlich
attraktivere Form des Aufhebungsvertrages anstreben.

Unabhängig davon, ob Sie von einer Kündigung betroffen sind
oder in Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag stehen: Die komplexe
rechtliche Gesetzeslage macht es notwendig, sich durch einen erfahrenen Rechtsanwalt
oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Nur so werden Sie das
für Sie bestmögliche Ergebnis erzielen können.

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