Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Um ein Arbeitsverhältnis zu beenden, gibt es grundlegend vier Möglichkeiten. Der wohl einfachste Weg ist der Ablauf des Arbeitsvertrags. Die Verpflichtungen bestehen nicht mehr und jeder kann seinen eigenen Weg gehen. Daneben gibt es die Möglichkeit mithilfe eines Aufhebungsvertrages gemeinsam über die Auflösung zu entscheiden und die vertragliche Bindung nochmal per Kontrakt einvernehmlich aufzulösen. Weiter existieren die Varianten der außerordentlichen, also die fristunabhängige und die der ordentlichen, also fristgebundenen Kündigung. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit der außerordentlichen Kündigung.

Grundsätzliches

Was ist eine außerordentliche Kündigung? Möchte der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen, kann er dies in den meisten Fällen nicht von heute auf morgen tun. Das Arbeitsrecht sieht jedoch eine Ausnahme von dieser Regelung vor, welche sich in § 626 Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches findet. Ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung ist ei­ne Kündi­gung, bei der die für ei­ne or­dent­li­che Kündi­gung vor­ge­schrie­be­ne Kündi­gungs­frist nicht oder nicht vollständig ein­ge­hal­ten wird.

Wichtiger Grund

Möchte der Arbeitgeber oder auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen, braucht er gem. § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund. Was stellt einen wichtigen Grund dar? Ein wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass für eine Kündigung. Um eine außerordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen als Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen, müssen fünf Voraussetzungen vorliegen. Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einen Pflichtverstoß zu vertreten hat und dieser auch gravierend ist –  weiterhin muss auch eine Interessenabwägung durchgeführt werden. Fehlt eine der fünf Voraussetzungen, ist die Kündigung unwirksam.

Voraussetzungen

Der Abschnitt stellt die fünf Voraussetzungen dar, die allesamt vorliegen müssen.

1. Der Arbeitnehmer muss in einem solch hohem Maße gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen haben, dass dem Arbeitgeber das Abwarten einer Kündigungsfrist im Allgemeinen nicht mehr zugemutet werden kann. Dieser Pflichtverstoß wird auch als gravierender Pflichtverstoß bezeichnet. Liegt ein solcher Pflichtverstoß nicht vor, so kommt nur eine ordentliche Kündigung in Betracht.
2. Weiterhin muss der Pflichtverstoß des Arbeitnehmers rechtswidrig sein, der Arbeitnehmer darf keine rechtfertigenden Umstände nachweisen. Zudem muss der Pflichtverstoß auch schuldhaft sein, d.h. dass er diesen vorsätzlich oder zumindest fahrlässig begangen hat.
3. Darüber hinaus muss die Kündigung auch verhältnismäßig sein, d.h. es darf kein milderes Mittel gegeben sein, um das Arbeitsverhältnis trotz Pflichtverstoßes weiter fortzusetzen. In Betracht kommt für ein milderes Mittel eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung, eine Abmahnung oder eine Änderungskündigung.
4. Bei der Abwägung der widerstreitenden Interessen muss das Interesse des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung überwiegen. In diesem Fall wird eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und des Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfristen durchgeführt.
5. Letztlich muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären, gem. § 626 Abs. 2 BGB, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangt hat.

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Quellen:

https://www.merkur.de/leben/karriere/ausserordentliche-kuendigung-fristlose-entlassung-gruende-arbeitnehmer-arbeitgeber-zr-90966071.html

https://www.faz.net/aktuell/rhein-main/frankfurt/gericht-kuendigung-des-frueheren-frankfurter-awo-chefs-rechtens-17013143.html