Die (außer)ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Um ein Arbeitsverhältnis beenden zu können, gibt es grundlegend vier Möglichkeiten. Der wohl einfachste Weg ist der Ablauf des Arbeitsvertrags. Die Verpflichtungen bestehen nicht mehr und jeder kann seinen eigenen Weg gehen. Daneben gibt es die Möglichkeit mithilfe eines Aufhebungsvertrages gemeinsam über die Auflösung zu entscheiden und die vertragliche Bindung nochmal per Kontrakt einvernehmlich aufzulösen. Weiter existieren die Varianten der außerordentlichen, also die fristunabhängige und die der ordentlichen, also fristgebundenen Kündigung.
A. Die außerordentliche Kündigung
In einem Fall hatte ein Arbeitgeber seinem Angestellten gekündigt, weil dieser an seinem Dienstcomputer angeblich Internetseiten mit erotischem Inhalt aufgerufen und entsprechende Inhalte heruntergeladen hatte. Die erteilte fristlose Kündigung wurde allerdings vom Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz für nicht rechtens erklärt (LAG RLP – Az.: 10 Sa 505/07). Das Gericht urteilte, dass eine fristlose Kündigung nur dann gerechtfertigt sei, wenn die Art der Nutzung ausschweifend ist. Die Beweise des Arbeitgebers deuteten aber nur auf “minutenweise” Nutzung hin. In solchen Fällen muss eine Abmahnung einer Kündigung vorausgehen (vgl. law-blog). Die Richter prüften daher erst gar nicht, ob die Anschuldigungen zu trafen und erklärten die Kündigung für nichtig.
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I. Das Fehlen der Abmahnung führte also dazu, dass die fristlose Kündigung unwirksam war. Was gilt es also zu beachten, um eine wirksame fristlose Beendigung herbeiführen zu können? Es braucht vier Voraussetzungen nach § 626 BGB, die es unbedingt einzuhalten gilt:
- Wichtiger Grund und Interessenabwägung
- Vorherige Abmahnung (ggf. entbehrlich)
- Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist
- Kündigung unvermeidbar, also kein milderes Mittel
1. Wichtiger Kündigungsgrund: verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt
Für die sofortige Beendigung bedarf es eines wichtigen Grundes, warum der Arbeitsvertrag sofort beendet werden soll. Es müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Diese können sowohl verhaltensbedingt, personenbedingt, als auch betriebsbedingt sein. Verhaltensbedingte Gründe wären beispielsweise Diebstahl, Sabotage oder stetige Arbeitsverweigerung. Im vorliegenden Fall handelt es sich ebenfalls um einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund. Personenbedingte Beweggründe sind solche, die in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen und nicht steuerbar sind. Das könnte lang andauernde Arbeitsunfähigkeit oder der Entzug der Fahrerlaubnis sein, wenn der Führerschein zur Ausübung des Berufs erforderlich ist. Der betriebsbedingte Kündigungsgrund ist gegeben, wenn wegen betrieblicher Erfordernisse eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen nicht möglich ist. Hier muss aber dargelegt werden, dass der betreffende Angestellte unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht weiterbeschäftigt werden kann.
Wenn ein solcher Grund anzunehmen ist, ist weiterhin eine Interessenabwägung vorzunehmen. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob die Fortsetzung des Arbeitsvertrags bis zum Ablauf des Vertrags oder Voranbringen eines Aufhebungsvertrags bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist, § 626 Abs. 1 BGB. Hier sind individuelle Faktoren wie Dauer der Anstellung, Wiederholungsgefahr, bisherige Zuverlässigkeit, Alter des Gefeuerten etc. miteinzubeziehen.
2. Notwendigkeit einer Abmahnung vor Entlassung
Im vorliegenden Fall scheiterte die Entlassung des Angestellten an der fehlenden Abmahnung. Auch wenn diese gesetzlich nicht ausdrücklich vorgeschrieben ist, so ist sie trotzdem Voraussetzung für die Gültigkeit der verhaltensbedingten Suspendierung. Die Abmahnung hat eine Warnfunktion darüber, dass die Anstellung des Arbeitnehmers gefährdet ist, wenn er seine gerügte Verhaltensweise nicht umgehend ändert. Wenn der Arbeitgeber keine Abmahnung vorher ausgesprochen hat, ist die fristlose Kündigung unwirksam. Eine Ausnahme liegt vor, wenn vorne herein klar ist, dass der Gerügte sein störendes Verhalten nicht ändern wird. Dann ist die Warnung entbehrlich, weil sie fruchtlos ist. Aus Beweisgründen sollte die Abmahnung in jedem Fall schriftlich ergehen mit Datum und vom Angestellten unterschrieben werden.
3. Einhaltung Zwei-Wochen-Frist bei sofortigem Rausschmiss
Der Rausschmiss kann nach § 626 Abs. 2 BGB nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Kündigung sollte dann schriftlich mitgeteilt werden. Die Frist gilt ab dem Zeitpunkt, wenn der Kündigungsberechtigte von den anlassbegründenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Im obigen Fall wäre es beispielsweise der Zeitpunkt, wenn der Arbeitgeber den vorsorglich Abgemahnten erneut beim Schauen erotischer Inhalte am Arbeitsplatz erwischt. Dem Kündigungsberechtigten ist es aber erlaubt Ermittlungen zu den neu erfahrenen Tatsachen zu betreiben. Diese müssen zügig vorangebracht werden.
4. Kündigung unvermeidbar
Im letzten Schritt ist zu prüfen, ob es eine mildere Möglichkeit als den Ausspruch der Kündigung gibt, die den angestrebten Zweck gleich wirksam erfüllt, zum Beispiel die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags oder der Ausspruch einer Abmahnung.
II. Nicht nur der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer fristlos kündigen. Auch der Angestellte ist kündigungsberechtigt, wenn denn ein wichtiger Grund vorliegt. Das könnte zum Beispiel sexuelle Belästigung oder Mobbing am Arbeitsplatz sein.
B. Die ordentliche Kündigung
Das LAG Rheinland-Pfalz urteilte über einen Fall, in dem eine Arbeitnehmerin ihre ordentliche Kündigung via Fax einreichte. Diese sei unwirksam, da eine Kündigung nur schriftlich erfolgen kann und so eine eigenhändige Unterschrift bedürfe (Az.: 9 Sa 416/07). Diese ist aber bei einem Fax nicht gegeben. Die Arbeitnehmerin, die ihre Kündigung aus Ärger per Fax an den Arbeitgeber sandte, bedauerte diesen Schritt und machte geltend, dass die Kündigung unwirksam sei. Die Richter folgten dieser Meinung. Auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber die Kündigung angenommen hatte, ändere daran nichts.
I. Die ordentliche Kündigung ist von beiden Seiten ohne nähere Beantwortung über das warum möglich. Allerdings gilt auch hier die strikte Beachtung der Formvorschriften. Ein Fehler kann- wie im obigen Fall- zur Unwirksamkeit führen. Die Voraussetzungen lauten wie folgt:
- Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
- Einhaltung de Schriftform
- Einhaltung der Kündigungsfrist
- Zugang der Kündigung
1. Die schriftliche Kündigungserklärung unter Fristeinhaltung
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedingt nach § 622 BGB eine schriftliche Erklärung. Die Begründung ist nicht nötig, lediglich der Wille sich vom Betrieb lösen zu wollen muss bekundet worden sein. Die elektronische Form ist gesetzlich explizit ausgeschlossen, § 622, 2. Halbsatz BGB. Die vorgeschriebene Schriftform setzt nach § 126 BGB zumindest die eigenhändige Unterschrift voraus. Außerdem muss die Kündigungsfrist beachtet werden. Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats kündigen. Die Kündigung des Betriebsinhabers ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Wenn der Vertrag fünf Jahre bestanden hat, gilt eine Frist von zwei Monaten zu Monatsende, § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB. Abweichendes kann durch Tarifvertrag vereinbart werden.
2.Zugang der Kündigung
Wenn die erläuterten Voraussetzungen erfüllt sind, ist nur noch erforderlich, dass die Kündigung dem Empfänger zugeht. Eine Kenntnisnahme ist nicht einmal nötig. Für die Fristeinhaltung reicht der Nachweis des Zuganges. Erleichtert wird dieser natürlich, wenn ein Übergabe-Einschreiben gewählt wird.
II. Die Einhaltung dieser Voraussetzungen ist deshalb so wichtig, weil der Arbeitnehmer sich bei einer Kündigung in Form einer Kündigungsschutzklage wehren kann, § 4 KSchG. Diese darf er eben nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Schriftstückes erheben.
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Quellen und Links:
