Die Entwendung von Zigarettenpackungen wurde einer Arbeitnehmerin zum Verhängnis. Sie setzte so ihren Arbeitsplatz aufs Spiel. Allerdings kam ihre Tat nur deswegen ans Licht, da ihr Arbeitgeber sie mittels verdeckter Videoüberwachung überführte. Darf das Einzelhandelsunternehmen ihr die Kündigung aussprechen oder war dieses Mittel der Beweisführung nicht legitim? Das Bundesarbeitsgericht sollte darüber entscheiden.
Geheime Videoüberwachung von Mitarbeitern in Verkaufsräumen
Der Betriebsrat hatte der Videokamerainstallation in den Verkaufsräumen zugestimmt. Grund dafür seien Inventurdifferenzen gewesen und die Annahme, dass auch Mitarbeiterdiebstähle dafür ausschlaggebend seien. Tatsächlich zeigte ein Videomitschnitt, dass die Arbeitnehmerin, die zuletzt als stellvertretende Filialleiterin angestellt war, zweimal je eine Packung Zigaretten entwendete. Die Zigarettenpackungen gehörte zum Warenbestand des Arbeitsgebers. Ihr wurde daraufhin gekündigt, weshalb sie gerichtlich dagegen vorging und vorbrachte, sie habe keine Zigaretten entwendet. Das Landesarbeitsgericht sichtete aufgrund dessen das Videomaterial und sprach daher ihrem Arbeitgeber Recht zu.
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Bundesarbeitsgericht weist LAG zur weiteren Prüfung an
Der Fall aber ging weiter bis vor das Bundesarbeitsgericht, das die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwies. Zwar sei die Kündigung gerechtfertigt, so das Bundesarbeitsgericht, allerdings müsse untersucht werden, ob die Voraussetzungen gegeben seien, dass die Videoaufzeichnungen prozessual verwertet werden dürfen. Eine endgültige Entscheidung steht daher noch aus. Eigentlich gilt nämlich der Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts des Arbeitnehmers. Die Informationsbeschaffung wie die der verdeckten Videoüberwachung stellt eigentlich eine Persönlichkeitsbeeinträchtigung dar. Gibt es aber den konkreten Verdacht, dass von den Arbeitnehmern eine strafbare Handlung ausgeht oder andere schwere Verfehlungen vorliegen, die der Arbeitgeber nicht anders aufdecken kann, kann es sein, dass die Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig ist. Dies ist im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) festgeschrieben. Es ist also folglich in diesem Fall am LSG zu prüfen, ob dies hier zutrifft.
- Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2012, Az.: 2 AZR 153/11
