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Betriebsbedingte Kündigung nach Interessenausgleich

Um den Risiken der „normalen“ betriebsbedingten Kündigung zu entgehen, greifen Arbeitgeber immer häufiger auf die Möglichkeit zurück, betriebsbedingte Kündigungen nach § 1 Abs. 5 KSchG auszusprechen. Nach dieser Vorschrift wird vermutet, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen, wenn bei einer Kündigung aufgrund Betriebsänderung die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Außerdem ist auch die Sozialauswahl in solchen Fällen durch die Arbeitsgerichte nur beschränkt überprüfbar. Nach dem Wortlaut der gesetzlichen Regelungen stehen also die Chancen von Arbeitnehmern, sich erfolgreich gegen eine solche Kündigung zu wehren, nicht gut. Deshalb wähnen sich Arbeitgeber auf der sicheren Seite, dass sie im Zusammenspiel mit dem Betriebsrat zu kostengünstigen Kündigungen kommen. Arbeitnehmer sollten sich indes von der negativen Ausgangslage nicht abhalten, sondern solche Kündigungen von einem Fachanwalt überprüfen lassen. Denn – wie so oft – liegen die Fehler im Detail. So kann für den Abschluss des Interessenausgleichs ein anderer Betriebsrat zuständig sein als für die Sozialauswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer, an der der örtliche Betriebsrat mitwirken muss. Ferner muss tatsächlich eine Betriebsänderung vorliegen. Schließlich müssen die Entlassungen in strikter Anwendung der Regelungen des Interessenausgleichs geschehen – was keine Selbstverständlichkeit ist, wie nachfolgende Beispiele belegen: – Ein Arbeitgeber wollte die Hälfte seiner Belegschaft entlassen. Der gekündigte Arbeitnehmer war der 14. von 25 Arbeitnehmern. – Ein anderer Arbeitgeber versetzte den Arbeitnehmer 2 Tage vor Ausspruch der Kündigung an den Standort, der geschlossen werden sollte, um ihn so berücksichtigen zu können. Hätten sich diese beiden Arbeitnehmer auf ihre jeweiligen Betriebsräte verlassen, wären beide ohne nennenswerte Entschädigung aus dem Arbeitsleben ausgetreten.

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